30人公司，请高人指导一下如何做薪酬调查?

wxpeng25

，认真学习，天天向上。

miazou

公司刚好是30人公司，来看看

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下载下来看看~~~

sctrhr

你好！看了你的问题，我的第一反应是，工作量大，你的资源准备得怎样？

做薪酬调查，单纯从调查工作来说，技术难度不大，主要是做到“准”，因为数据不准，就是个数字而已。关键是劳动量大，如果数据的调查量不够，也不准。
每家公司做薪酬调查，除共性外，还有其个性，所以我针对你的问题，谈谈我的看法。

1、了解总经理做薪酬调查的目的，可以正式的坐下来跟他聊聊，做好笔记。
做薪酬调查，无非就是看看目前公司的各岗位的薪酬水平在劳动力市场处于什么位置，根据结果来调整现有的薪酬状况。其实，他想看的不是调查的数据，是数据背后的管理建议。
之前也有一位咨询我薪酬调查的朋友，他遇到的情况更加戏剧性：他们公司约50人，公司老板要他做一份薪酬调查，老板不相信调查公司或者人力资源顾问公司的数据，说是假的骗钱的，要他自己调查。他在摆平了其他工作之余，加班加点完成了一份调查报告，然后交到老板处。老板看后说数据不准，调查工作没有做好，搞得他一头雾水。后来他打听才知道，老板自己跟同行的另一个老板吃饭，大概也了解了一下同行的关键岗位的薪酬，然后认定我那朋友的调查数据偏高，从而推导出公司的薪酬成本偏高。我那个朋友一肚子苦水，再后来才知道，另一个老板是因为想炫耀一下自己的管理能力强，表示成本控制好，故意把工资说低了。
这个案例，其实就是想说明，在调查前，一定要搞清楚老板的想法，同时也告诉老板这个调查的情况，避免结果的应用不是老板想要的方向。

2、做好定位：区域、行业、岗位
我们做薪酬调查，一般都是需要数据的可比性，进行分析。所以我们要找好参照物，比如说区域、行业和岗位。
先谈谈区域。因为我们国家发展的不均衡性。沿海和内地、东部和西部、南方和北方。相应的工资待遇、福利等等都有差异。同时也要考虑到公司希望请到什么样的人，这个人应当也是在一定区域内的。比如说在深圳的，他肯定希望请到，在深圳区域内或者是一线城市的。或者即使从外地到深圳工作的，那么他也是希望拿到深圳的待遇的。所以我们在深圳做的薪酬调查，比较符合深圳或者广州的定位，不能把它用在其他地方。
再谈谈行业。不同行业的可比性也比较弱，除非是需要跨行业招聘。比如说，一个文员，朝阳行业、垄断行业的文员，和一个落后行业里面的文员比，肯定差别很大。有这样一个真实案例，一个研究所的文员，月薪差不多在七八千，还有其他福利，偶尔还有一些购物卡；一个生产车间的文员，月薪也就在3000左右。所以我们要重视行业不同的影响来做薪酬调查。这也是为什么要理解总经理的想法，如果说他没有希望去别的行业挖人，那我就不做其他相关行业调查，如果有需要就要去做。
第三个谈谈岗位。有些薪酬调查做的很粗，比如说拿公司的平均工资，或者某一个部门的平均收入来谈。之前也遇到过，有一家公司，他老板说公司的工资还挺不错的，人均都有五六千，为什么我们老是招不来保安呢。后来才知道他们的保安的工资，也就在3000的样子。能招到的都是些年纪比较大的，想稳定的人，招不来一些年轻优秀的人。
所以根据薪酬调查的目的来锁定我们要调查的区域，行业和岗位，这样才更加准确。

3、选好渠道
关于薪酬调查的渠道选择，其实比较准的是一些调查公司，一些专业人力资源公司的数据。但是你们老板说不要去买。如果是这样的情况下，就只能靠自己去收集了。现在是互联网的时代了，很多数据在网上都会有。一般我们可以通过一些招聘网站或者app可以收集到同等岗位的一些薪酬。只要数据量够大，就还是有点说服力的。但是要注意，在招聘当中很多企业为了吸引人才，往往都把薪酬写的偏高。比如说某个岗位的工资是5000，他们会写到5000到8000。基本上那个岗位工资也就是5000了。后面8000的，可能某个员工表现很优异，或者说公司在某段时间之内，市场好利润好的时候，可以给他更多的奖励。还有些公司的可能就写工资是6000。但是这6000是他们的相对比较优异的员工能达到的。入职之后，他大概就拿到5000的样子，然后公司会告诉这些应聘人员，继续努力，再过一段时间会拿到老员工的工资了。
所以基本在招聘网站上面的信息还是比较快速的可以手机到，然后打九折或者八折，来作为那个公司的薪酬参考。
当然，你去问一些人他们公司的薪酬，可能有个别人会如实告诉你。有些人碍于面子，他们会告诉你一些比较虚的数据。所以单独询问人的准确度也不高。总而言之，要自己去调查，上招聘网站是比较好的一个渠道，但是要对数据进行处理。但要注意，上面的某些岗位可能量不够，对分析的结果会带来影响。

4、组好25、50、75分位的数据统计
其实这里已经谈到了数据的归纳应用了。针对某一个区域的某个行业的某个岗位，调查到一定量的数据之后，要进行归纳分类。比如说某个岗位，你调查的薪酬，是在5000到8000这一段，中间有3000的差别。那就要统计，6000分位的多少，7000分位的多少，找到中间的平均值。然后进行分类，有可能6000是最多的，那就把它放到50分位。再往上走，就可以在6000到8000之间找到75分位。正常我们的理解，50分位是平均数，25分位是偏低的，75分位就是中等偏上，比较有吸引力的薪酬。这样分好类之后，方便下一步的一个比较分析。

5、关注数据调查后的分析和管理建议，这个才是老板想要的。
其实这一点非常关键，但很多一线的hr往往忽视了。我常常说要用运营的思维，来做人力资源管理，这样的人力资源才能走得更顺畅。
我们拿到数据之后，只是硬生生的把数据反馈上去。其实总经理不知道怎么做，因为毕竟总经理都不是管人力资源出生的。我们整理完数据之后，与公司的情况进行比较。好的地方要告诉总经理，不足的地方也要提出来，下一步如何如何整改。总经理看完之后心里才有数。比如说，公司的薪酬待遇，已经达到75分位了，那么后续涨工资的可能性可以压低，在福利、培训等等其他方面可以更多的付出一些成本。如果说公司的薪酬，达到50分位了，但目前公司，人才稳定，也不需要吸引人的时候，就可以维持现状。如果说哪些岗位需要吸引人，就可以把它提高到75分位。再或者把整个人工成本测算出来之后，可以供公司领导参考，到底第二年是增加人工成本还是压缩成本，公司会有一个方向。

好了，简单的讲到这里。不知道对你有没有其他的一些参考作用。总的来说薪酬，不是由公司决定，而是由市场决定的。公司只是根据市场的走向来调节自己的成本。所以市场数据非常重要。切记不要让总经理凭自己过往的经历，或者他的片面信息来决定一些事情。做好薪酬调查，对人力资源的，整个管理都非常重要。不单单是，薪酬板块，包括绩效考核，包括培训，等等，都会，有很大的影响。

严谨

我公司老板要有这方面的要求，感觉很难做到呢

ligong812

感觉最好内部先做个岗位分析，给总经理汇报，了解一下各个岗位在总经理心目中的排序。

jiangyun123

来学习一下了

luyuling@haoxia

个人觉得，还是要借助第三方机构  

lijuan513

同样最近也在做薪酬调研，头疼啊

fssixu2018

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好