求教精减机构后原部门领导自然免职会存在什么风险？

沧海1

caixu1116 发表于 2014-11-23 11:57
变革总是痛苦的过程，既然要变革，总有一些人会再变革的路上做出牺牲。我认为这样的做法并没有什么风险，只 ...

' d  [8 }5 H/ w5 P9 ^" f1 E换位思考也许是种不错的方式，但愿领导也会这样考虑。

沧海1

yayajia 发表于 2014-11-22 10:41
首先需要明确你是企业的人力资源，你要做的就是在现行的实际情况下规避风险。
  `7 z2 W# @9 t) U  i劳动合同法有明确规定如果调 ...

" x" z: L, |& _6 @$ J9 h* M沟通很重要。谢谢！

沧海1

超逸绝尘 发表于 2014-11-21 13:34
生死在世，起起伏伏很正常，在这个关键的时候，管理层才能够发掘出真正的人才。 ...

) B/ N! j7 O2 J; r( y, |不同的视角，不同的思路。谢谢！

沧海1

gedanqun 发表于 2014-11-22 10:21
9 g; l, k- b( O8 R还是沟通最重要吧，今年，公司也做了一部份精减人员，当然大提前，劳动合同还是需要看清楚的，约定岗 ...

- k& B7 O9 U/ E) ]人好做，事好做，人事不好做！既然选择了，就要坚持！坚持才是硬道理！谢谢您的提醒与鼓励！

沧海1

煜李 发表于 2014-11-21 18:11
# ^  S. B) ]/ l合同中很多企业会做一些规避。现在讲人权的社会，前期一定要做好沟通，只要思想一致，就什么都不是问题了。 ...

7 O+ t! u2 u, {/ e* x谢谢您的建议，我会好好考虑的。

spcchenyue

沧海1 发表于 2015-2-27 15:01
我们领导的思路是将问题简单化，先提名任命再看反应，有什么问题就解决什么问题。只能是听从领导啊！无语 ...

新年好，面对这两样的问题，确实无欲无奈。但是我们还是要做到应有的合理的符合法律法规的建议。

俊汐

      首先，劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调动员工的岗位，除非公司有充分、合法理由（如无法胜任此岗位，经培训后还是无法胜任的），要和员工协商达到一致，否则可以不去新岗位，若因此员工离职，有权要求公司支付经济补偿金；
      其次，若公司在调岗的同时对员工单方面降低工资，也是是不合法的，员工以公司克扣工资为由提出离职，要求公司支付补偿金。
      用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。

沧海1

俊汐 发表于 2015-2-28 08:27
. ~+ _9 X& t% `0 T' z. f* @首先，劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调动员工的岗位，除非公司有充 ...

/ H# v: H4 d' }/ B7 K请教：公司深化改革进行职能架构调整，部门撤销或合并后原部门负责人的岗位自然也就没有了，如果达不成岗位调整协议的话，应该算是符合劳动合同法中“(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”条款内容，在此种情况下，是否也要支付补偿金呢？应该如何操作会让劳资双方达成合法合理又合情的一致意见呢？

俊汐

* H  r  N9 K! I8 A- f5 B4 Z

沧海1 发表于 2015-2-28 09:40
  y4 C8 g  Q$ `; h. F, R1 J请教：公司深化改革进行职能架构调整，部门撤销或合并后原部门负责人的岗位自然也就没有了，如果达不成岗 ...

那这个情况就需要去劳动部门认定了，一般为破产重组、倒闭等，或有自然灾害引发的严重后果等，但案例中因公司发展而引发的改革个人认为不属于不可避免的重大变化，我所在地区附近有家企业发生了案例中的类似情况，劳动部门就是支持劳动者向公司索要赔偿的。
% `4 q3 ^8 v- \) M2 d8 Z无论是公司合法的调岗，还是愿意支付补偿金，这类问题还是建议公司与员工沟通协商一致为好，这样公司也不会有损形象，员工也得到了相应的利益，对于其他员工也不会有负面影响，否则一旦此员工仲裁获得支持，其他员工必定会有效仿，那时再来沟通协商，恐怕为时已晚。

小猪崽

劳动合同的签订很重要。合同中约定的，需要改变都需要协商并且经过签字确认才可以。