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本帖最后由 金蠡 于 2015-3-14 14:02 编辑
. s. M2 l; w4 f4 @
) ~1 [& J6 `7 K" P% Q复杂问题简单化。按照楼主的描述:
; T$ C1 P+ P8 ^+ w9 s$ |% s1、你们要调整的是岗位工资,与绩效考核无关,只与岗位评估有关。(如果你一定要与绩效挂钩,那是“自讨苦吃”,你懂的),. e, R' ]4 O, ~0 C# R/ Q
6 m1 [ {% p0 o6 i b2、内部工资调整,是“补旧账”,暂时还谈不上考虑外部竞争性。
% u$ C& j9 V* R0 l
. T9 E% F; D6 I- [" d3、楼主要解决的问题是“同一个岗位,工资不一样”,而不是岗位之间的工资差异合理性问题,因此与岗位评估也无关。# m: S& g7 A' m% F& P
# Z3 a+ M. R7 K. l4、根据楼主的叙述,我理解,因为老员工一直未加工资,所以工资低,新员工招聘时定的工资高,造成按原先的工资定工资级别,新员工高。是这样吗?1 Y; B( u6 J/ b+ y: g
* D9 E9 x0 W8 s9 X$ {5、如果是这样,那为什么要按照原先的工资去套级别呢,一开始就应该按岗位套级,同岗同酬,工资高的少加或不加,工资少的多加点,这样就不会有现在的矛盾了。
. i: U4 _$ I" z
4 X8 n7 |$ `& G# n' F6、就我的经验,你之所以没有按照岗位定级、定薪,可能是因为两者差距太大,以至于无法拉平(工资总额不够)。我曾经碰到过类似问题。还有一个可能是,原先的工资太乱,低岗位的工资可能比高岗位的还高,所以无法按岗位定级别。% `0 \1 H: I9 Y0 _
9 \0 H8 f. K! |# N$ w0 Q7、然而,你还是应该按岗位定级,工资高的可以不降薪,但级别仍然是C级,与老职工一样。争取通过以后的工资调整逐渐拉平。如果你把新员工级别定高了,就永远无法做到同岗同酬。+ @5 X8 j3 Z0 l
" s+ d9 j8 E* w' J) w4 B2 A8、在同为C级的前提下,而且又无法一次拉平的,一是不要公开具体的工资数,二是公示每个岗位的级别,三是如果真的知道了工资差异,可以从劳动合同上解释,说明合同定下的工资不能随便变更。其实,如果老职工以前就知道自己的工资比新职工低,那应该是有心理准备的。
, d; o& {8 D9 q' f. e
^$ t% Y0 s( z, @% H) a" ^以上完全依据你的叙述,也许理解有错。(抛开具体的这一问题,从整个工资调整来说,岗位评估还是重要的,但仅从内部一致性来说,并考虑你们的具体情况,岗位评估也是可以简化的,不必被“标准”的程序和方法所束缚)+ v1 m6 c; H+ F5 ?- S* [
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