- 最后登录
- 2015-10-19
- 注册时间
- 2004-9-25
- 威望
- 510
- 金钱
- 7503
- 贡献
- 1920
- 阅读权限
- 150
- 积分
- 9933
- 日志
- 56
- 记录
- 5
- 帖子
- 218
- 主题
- 21
- 精华
- 0
- 好友
- 59
   
签到天数: 8 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
- 2004-9-25
- 最后登录
- 2015-10-19
- 积分
- 9933
- 精华
- 0
- 主题
- 21
- 帖子
- 218
|
本帖最后由 金蠡 于 2015-3-14 14:02 编辑 3 B( P4 Y$ P; _: n. c
( B! T1 z( ^! p5 b5 o: o# k
复杂问题简单化。按照楼主的描述:
6 t9 o( f# k- Z! h( J' M- i* h1、你们要调整的是岗位工资,与绩效考核无关,只与岗位评估有关。(如果你一定要与绩效挂钩,那是“自讨苦吃”,你懂的),* L8 K1 I2 j5 b1 y1 O3 ^
4 E4 v5 m$ c7 }; S- g
2、内部工资调整,是“补旧账”,暂时还谈不上考虑外部竞争性。
2 W9 J h: _' R& Z+ d
1 z) T8 M. S* M7 C6 i3、楼主要解决的问题是“同一个岗位,工资不一样”,而不是岗位之间的工资差异合理性问题,因此与岗位评估也无关。
1 ^8 L1 N Z% ~: t2 A& l0 {' S% ?
/ q1 b+ s; D; z) u$ G4 v1 u4、根据楼主的叙述,我理解,因为老员工一直未加工资,所以工资低,新员工招聘时定的工资高,造成按原先的工资定工资级别,新员工高。是这样吗?' s+ a8 X# `6 ?2 `6 D
% B' T2 v6 t# ]5 w. c: A
5、如果是这样,那为什么要按照原先的工资去套级别呢,一开始就应该按岗位套级,同岗同酬,工资高的少加或不加,工资少的多加点,这样就不会有现在的矛盾了。
+ d1 d' J6 H4 W" P7 w6 h7 X! ~1 _2 C8 A8 i q8 g7 Y' E
6、就我的经验,你之所以没有按照岗位定级、定薪,可能是因为两者差距太大,以至于无法拉平(工资总额不够)。我曾经碰到过类似问题。还有一个可能是,原先的工资太乱,低岗位的工资可能比高岗位的还高,所以无法按岗位定级别。" Q8 |9 I: t L
" K+ i% X) h @. a7、然而,你还是应该按岗位定级,工资高的可以不降薪,但级别仍然是C级,与老职工一样。争取通过以后的工资调整逐渐拉平。如果你把新员工级别定高了,就永远无法做到同岗同酬。
3 ?# p8 P* ^( _' S" U! o3 G- M, b' I' x5 [ ^
8、在同为C级的前提下,而且又无法一次拉平的,一是不要公开具体的工资数,二是公示每个岗位的级别,三是如果真的知道了工资差异,可以从劳动合同上解释,说明合同定下的工资不能随便变更。其实,如果老职工以前就知道自己的工资比新职工低,那应该是有心理准备的。4 K' z* L8 B" d- ~: _
) C( V$ d* {! d以上完全依据你的叙述,也许理解有错。(抛开具体的这一问题,从整个工资调整来说,岗位评估还是重要的,但仅从内部一致性来说,并考虑你们的具体情况,岗位评估也是可以简化的,不必被“标准”的程序和方法所束缚), A% A+ o6 B! C, K1 r! J
9 U+ Q4 _/ ]1 Y+ V8 z9 H% E' U% s6 g9 ^# f. R
) {% S2 H+ g) S
4 _; D9 g; n5 M) E' _4 @1 ~
! }9 c/ U) f+ s4 l+ ?! k' f
& c' N) e, V; u$ b
|
-
总评分: 金钱 + 30
查看全部评分
|