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本帖最后由 金蠡 于 2015-3-14 14:02 编辑 0 |3 ]1 a" k, g- _) I( d4 |
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复杂问题简单化。按照楼主的描述:
l! \! G8 B5 |) h5 U1、你们要调整的是岗位工资,与绩效考核无关,只与岗位评估有关。(如果你一定要与绩效挂钩,那是“自讨苦吃”,你懂的),' v0 |: R2 @5 _
. i1 L+ h% V& o! v9 q2、内部工资调整,是“补旧账”,暂时还谈不上考虑外部竞争性。
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1 Z! j8 w. V2 N3、楼主要解决的问题是“同一个岗位,工资不一样”,而不是岗位之间的工资差异合理性问题,因此与岗位评估也无关。# m2 f% Q! {: h( F8 N/ q5 Q
% ?- g! a; E1 f: i4、根据楼主的叙述,我理解,因为老员工一直未加工资,所以工资低,新员工招聘时定的工资高,造成按原先的工资定工资级别,新员工高。是这样吗?
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5、如果是这样,那为什么要按照原先的工资去套级别呢,一开始就应该按岗位套级,同岗同酬,工资高的少加或不加,工资少的多加点,这样就不会有现在的矛盾了。
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0 \% ? v+ }. V& V- N6、就我的经验,你之所以没有按照岗位定级、定薪,可能是因为两者差距太大,以至于无法拉平(工资总额不够)。我曾经碰到过类似问题。还有一个可能是,原先的工资太乱,低岗位的工资可能比高岗位的还高,所以无法按岗位定级别。
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" i# t% {; z! j# g' K6 r7 P- X0 e7、然而,你还是应该按岗位定级,工资高的可以不降薪,但级别仍然是C级,与老职工一样。争取通过以后的工资调整逐渐拉平。如果你把新员工级别定高了,就永远无法做到同岗同酬。1 `5 [$ q" F# w7 k8 {" N( h
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8、在同为C级的前提下,而且又无法一次拉平的,一是不要公开具体的工资数,二是公示每个岗位的级别,三是如果真的知道了工资差异,可以从劳动合同上解释,说明合同定下的工资不能随便变更。其实,如果老职工以前就知道自己的工资比新职工低,那应该是有心理准备的。4 r" v' r9 p6 C% m
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以上完全依据你的叙述,也许理解有错。(抛开具体的这一问题,从整个工资调整来说,岗位评估还是重要的,但仅从内部一致性来说,并考虑你们的具体情况,岗位评估也是可以简化的,不必被“标准”的程序和方法所束缚)" ?7 v* U* f0 M4 ]. V; K0 J, e
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