怎么办？？？国家要放开全面二孩政策了…… ,

shaobao0512

这个话题实在很及时。点赞。
对于两个问题，我是这么认为的
1.如何设计，这可是政策性很强的问题。目前阶段不宜轻举妄动，而要静待政策出台。为什么？放开二孩，这可是要修订一系列法律法规的。我还记得，高中是政治课上，老师将中国政治制度的几个基本国策，其中就有计划生育。我国的政策出台，尤其是这么大影响的政策调整，肯定会稳步推进，有序实施，所以目前不宜太过着急，静待政策出台，针对性进行企业内部制度设计为好。
2.三期问题，也还是那句话，即使现在你也得考虑，未来也是一样，。法律要遵守，企业要发展，员工要权益，这就是现状，我们能做的是法律不能违反，企业还的发展，员工权益在法律保护之内，寻找一个切入点。
交流中进步

瀞瀞的记忆

为确保二胎员工产假期的人才供给，应不断扩大企业的人才库，及时安排“替代者”上岗工作。

蒾纞

在大城市抚养孩子成本太高，工薪负担不起两个小孩

蒾纞

所以要想生，起码各种政策制度先出来再说

懒猫琪琪

spcchenyue 发表于 2015-7-22 14:44
还是要实施计划生育吧。

注意这里的计划生育，还是建议大家要在公司宣导按批按计划选择生育。如果同一个部 ...

是啊，而且如果真要全面实施二胎，还是得多多储备人才，以应不时之需

spcchenyue

瀞瀞的记忆 发表于 2015-7-23 13:27
为确保二胎员工产假期的人才供给，应不断扩大企业的人才库，及时安排“替代者”上岗工作。

...

替代者怎么进，怎么去？签不签合同呢？

spcchenyue

懒猫琪琪 发表于 2015-7-23 14:40
是啊，而且如果真要全面实施二胎，还是得多多储备人才，以应不时之需

储备人才是没错，但是人才也只有一双手，有工作负荷的极限的。而公司都是一个萝卜一个坑。不能三期员工离职，重新招人也会增加用工成本。

cdxmy

现在还不放开,70后已经等不起了,80后也不一定愿意生,以后就算是放开了,90后也不想生那么多

咱家二姐

就我理解，本帖的焦点问题是：在国家生育政策的导向下，如果本企业选择“生育二孩”（包括既成事实和计划中）的员工在本企业呈明显上升趋势，HR们该怎么办？针对这个问题，我简要提出三点看法，希望能启发大家思考。

（一）HR要前瞻性地预见到这类员工群体的出现，并协同对应部门的主管做好各类预案。这将涉及到以下两个问题——

一是，HR怎么做才可能“预见”到呢？这需要HR在日常工作中就能够做到真心关怀和关爱员工，且要一定程度上具备“火眼金睛”式的观察能力。

二是，所谓的“预案”又是指什么？可能包括的内容是：基于对这类员工所在岗位的工作数量和质量的预测，尽最大可能，从工作流程层面对岗位职责阶段性地予以“减负”；可能的话，找到可阶段性“接替”工作的人选（“替代”人选尽可能从企业现有人员中发掘或调岗而来，但需要为他们配套设计相应的激励方案）；未雨绸缪、加强对这类员工（尤其是该员工属于本企业的关键岗位人才时）的情感支持与能力辅导......

（二）加强对这类员工（尤其是关键岗位人才）的职业发展与能力辅导、以及非常务实的情感支持。就我来看，”生育二孩”理应成为员工及其家庭的一个幸福的选择（否则，他们还真有必要“三思而后行”）。HR不妨从以下两个角度与这类员工持续地做好教育培训或日常沟通：

（1）即便选择“生育二孩”，也尽量不要彻底远离职场；毕竟，职业上一旦断层厉害，今后就需要花费更大的代价来弥补（当然，这一主张仅针对部分员工有效；对有些因“生育二孩”而选择退守家庭的女性而言，那也是她的主动选择，理应值得理解和尊重）。

（2）即便选择“生育二孩”，也可以通过提高单位时间工作效率、阶段性降低工作强度等具体方法，来解决身体状况与工作要求之间的矛盾。这需要HR协同部门主管、为这类员工提供有效的能力辅导。

（三）HR要在全公司范围内，营造企业追求“企业发展+员工幸福”双赢局面的组织氛围。这其中会涉及到企业文化建设、员工关怀与激励计划等很多内容，绝不是一蹴而就的事情。

劳动派马晶晶

违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。
违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。
根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。
女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。实践中，对于“未婚先孕”、“超生”等违反计划生育政策员工的处理问题常常给企业造成困扰。
鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。