绩效工资设计如何才能发挥作用？

懒猫琪琪

竹轮儿转 发表于 2015-10-21 14:01
案例一是在做扣分所以效果也不尽人意

那你们公司是如何设计的呢，欢迎分享哦

懒猫琪琪

午夜半梦半醒 发表于 2015-10-21 10:57
绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。

是的，就像上面家人说的，鼓励远比批评更得人心

糖豆_77

薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

cgbhy

企业业管理人员应重视员工的工作能力和效果，，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升

cgbhy

cgbhy 发表于 2015-10-21 16:23
企业业管理人员应重视员工的工作能力和效果，，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升 ...

说的有道理

HR剑客

绩效考核是把双刃剑，做的好了可以激发员工的工作积极性，提高工作业绩；做的不好就成了变相的克扣工资，损害团队士气，反而抑制了员工的工作积极性。个人就绩效工资的设计有如下看法：
诸如案例一：拿出员工工资的20%（有些公司可能定义10%）作为绩效工资，干不好了绩效就要打折扣，有的公司甚至为了避免考核核人做“老好人”，还硬性规定了考核等级的人数比例，这样一来绩效考核就变成了扣工资，甚至让一些考评主管左右为难，最终不得不采取轮流扣分的办法来平衡。对于这种情况的绩效设计我有以下观点：
1.既然公司约定员工工资的20%位绩效，等于说是是不确定的、浮动的工资，那么这样一来在招聘起薪的时候公司同等岗位的薪酬水平势必要高于市场同行业同等岗位的薪酬。例如：甲乙两家公司同事开出5000月薪，甲公司是要拿出20%作为绩效，乙公司不是，那么作为求职者的话，同等条件下我相信一定是选择去乙公司。
2.考核的前提是职责明确，考核标准客观、可量化。如果没有明确的岗位说明书和可量化的考核标准，最终考评主管怕只能采取轮流坐庄的扣分模式了。
3.对于这种模式的考核，个人建议换一个说法，公司薪酬水平起薪可以与同行业同等职位持平或者略微偏低，公司视企业的营收情况每月给予一定额外的绩效奖金，具体以个人工作绩效考核为依据，然后明确岗位职责，建立考核标准，这样以来就有据可依了。而且让员工觉得除了工资之外还有一份额外的绩效奖金，这样工作更有积极性，对于绩效不佳的同事，经过面谈如果有改善的，下个月可以适当绩效打多一点，这样也让员觉得做好了就会有好处。相信这与拿出20%工资作为绩效奖金的效果会截然不同。
案例二，销售型企业。对于这类企业适合以结果为导向的绩效考核方式，具体有如下建议：
1.底薪加提成的模式虽然陈旧，但还是有效的。确定岗位底薪（不得低于当地最低工资标准），完成XX的业绩就能拿到底薪（基本工资），超出的部分按比例提成，一些房产销售企业比较适合这种模式。
2.在这种模式下，要从长远利益上加强考核，比如服务的质量、回款的情况、客户的满意度等等。不能单纯以量化的数据作为考核的依据。
3.在这种模式下要做好内部岗位人员的沟通和协调，避免发生内部人员恶性竞争抢夺客户资源的情况出现。还有，这种情况下不利于新人的培育和融入。员工过分的追求个人利益，不利于团队气氛的建立。

懒猫琪琪

HR剑客 发表于 2015-10-21 16:49
绩效考核是把双刃剑，做的好了可以激发员工的工作积极性，提高工作业绩；做的不好就成了变相的克扣工资，损 ...

分析的很详细，也很实操的做法

HR剑客

今天中午午码字码到一半，下午有事外出了，刚回来趁下班前码完。

超逸绝尘

yangjieyu 发表于 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的 ...

说的非常有道理。

懒猫琪琪

HR剑客 发表于 2015-10-21 16:56
今天中午午码字码到一半，下午有事外出了，刚回来趁下班前码完。

辛苦剑客版主了