建立职业发展体系明晰员工发展路径 - 中人网

客户公司是一家专注于飞机发动机维修和制造的企业，作为一家中法美共同出资的大型合资公司，公司的客户涵盖了国航、海航、山东航空、深圳航空等国内大型航空公司，以及众多的国外航空公司。客户公司在成立十几年的时间里，取得了迅速的发展，业绩不断攀升。

客户是与和致多次合作，此前和致协助客户梳理了职位体系、优化了薪酬激励体系，在客户人力资源管理体系逐步完善的同时，客户也急迫需要一套职业发展体系，为员工的保留与发展提供有效指导。

考虑到客户的需求，也基于之前对客户的了解，本次项目主要包含以下内容：

胜任力模型是员工职业发展的基础，因此在本次项目中，首先建立胜任力模型。

根据和致观点，胜任力模型包含核心能力、领导力与技术能力。核心能力是企业文化与价值观的体现，是全体员工都需要具有的能力；领导力是管理者所具有的能力；技术能力是职位序列或职能领域内独特的能力。

通过与高层管理者的沟通，确定了公司的核心能力与领导力，包含5项核心能力与10项领导力。

由于每个序列的专业能力相似，职业发展路径也类似，因此在建立技术能力模型前，先将客户所有职位进行序列划分，分为3个族群，11个序列。

在每个序列的技术模型构建过程中，都选取了每个序列中绩优者员工与管理者一起进行沟通，从他们的表述中提取每个序列每个岗位的关键技术能力，并通过定义与五级描述，形成技术能力辞典，同时与直接上级沟通，明确每个职位对每项能力在重要程度与熟练程度两个维度的要求。

为了有效反映现有能力的状况，和致建议采用360反馈方式，通过自我、同事、下属和上级的反馈，发现人员能力需要提升的方面。

和致拥有自主开发的CDS系统，CDS系统是一款B/S结构基于互联网的信息系统，客户登录链接地址，通过账号密码进入系统进行。在本次项目中，也是通过CDS系统进行了人员能力360反馈，得出每个人员的能力报告。

根据公司对人才管理的要求，和致建议员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发展方式，在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，同时战略性新设部门加大外部招聘力度。

在职业发展路径绘制中，与各部门经理进行沟通，确定各序列从初级岗位到高级岗位及管理岗位的发展路径，建立双通道的职业发展路径。

同时与能力模型相结合，在发展到不同职位时，有相应的能力模型相对应，从而形成完善的职业发展体系。

职业发展体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，与HR其他体系需要有效衔接。

与职位体系衔接方面，职位体系是人力资源管理的基础，职位体系为职业发展体系搭建发展的基础，职业发展体系需要随着职位体系的调整而优化。

与胜任力模型衔接方面，人员发展计划会涉及职位的能力要求，评估人员的能力现状以及发展的方面。

与薪酬激励体系衔接方面，建立科学规范的薪酬激励体系，防止优秀人才的流失，促进人才的有效发展。

与绩效体系衔接方面，绩效体系提供绩效考核结果，为人员发展提供事实依据，

与培训体系衔接方面，为人才缩短与拟发展职位之间的差距提供各种形式的培训，帮助关键人才成长。

胜任力模型是员工职业发展的基础，因此在本次项目中，首先建立胜任力模型。

通过与高层管理者的沟通，确定了公司的核心能力与领导力，包含5项核心能力与10项领导力。

由于每个序列的专业能力相似，职业发展路径也类似，因此在建立技术能力模型前，先将客户所有职位进行序列划分，分为3个族群，11个序列。

为了有效反映现有能力的状况，和致建议采用360反馈方式，通过自我、同事、下属和上级的反馈，发现人员能力需要提升的方面。

在职业发展路径绘制中，与各部门经理进行沟通，确定各序列从初级岗位到高级岗位及管理岗位的发展路径，建立双通道的职业发展路径。