薪酬设计一定要循规蹈矩？

野马不会奔跑

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      最近在处理公司裁员的过程中产生了这样一个疑问：薪酬设计一定要循规蹈矩吗？
7 q! A7 U5 S0 m; U' [5 L3 c. ?    《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的计算标准，即按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
0 G% y0 k: h# [3 Q* f     就拿一个计时岗位来举例：
  Q# ?, J' a; C7 H$ M: N* S+ X     假设这个计时岗位的基本工资是800元/月，计时工资是65元/天，绩效工资200元/月，全勤奖金100元/天，生活补助90元/月...
  z; D, J: ~- N2 q那么由公司提出提前与员工解除劳动关系，索要支付的经济补偿金是否包含以上各项？
     如果我把这个计时岗位的“工资”降低，并且把绩效、全勤、生活补助等都放入另一个支付单元里（比如说奖励设计）不列入员工月工资收入，其实员工每月拿到手的实际报酬并没有降低，这样设计合法合理吗？
. E( S4 b# ~9 U$ b5 f- C0 u8 }& P) P     这个思考的方向主要来源于：
' Z, h1 c' x- n+ `     1.通过调整原来的工资项目，比如设立各种奖金：绩效奖、建议将、全勤奖、安全奖、节能奖等一方面提高员工的工作效率和工作质量，规避安全质量事故，另一方面可以培养员工的主人翁意识等；
) x- S+ j9 n7 D( V8 D" _     2.通过区分设计可以在遇到因提前与员工解除劳动合同支付补偿金的时候尽量减少这方面的支出。
3 b. Q0 `% e, K  ]. a. L  e, z  Q     其实在解决很多劳动争议的时候，会因为遇到没有适用的法律条款而苦恼，我不是很清楚这样做是否符合法律规范，还请各位看到这篇帖子的经验人士能够给我一些指导和建议。


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懒猫琪琪

很好的话题讨论

yangjieyu

《劳动合同法实施条例》第二十七条:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
! C! \  x( ?- x9 s( G所以楼上不用在花心思去调整什么薪酬结构来减少补偿金，绩效工资、计时工资、基本工资都是工资的一部分与奖金的性质不同，而且薪酬结构如何设置不是信手拈来的，而是根据岗位评价、行业薪酬调研、保证内外部公平性的基础上设置的！

野马不会奔跑

yangjieyu 发表于 2015-11-5 14:22
《劳动合同法实施条例》第二十七条:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算 ...

* @* Z2 p; w$ `# K首先谢谢您的提醒。
9 y# ]% t, U3 h4 s) b2 w我知道薪酬结构要根据公司的支付能力、劳动力供需、社平工资等来进行设计，我只是在某些法律法规的解读上还是存在疑问：例如“应得工资”的界定，如果一个员工在其岗位上偷奸耍滑，公司要裁退他，那么补偿金中的奖金要怎么支付？全额吗？是属于员工本人的应得工资吗？
又例如所有的货币性收入，除基本工资、计时工资、计件工资（技能暂不考虑）其余全是按照员工当月的工作表现决定他的收入，那么补偿的时候又按照什么标准呢？
就我现在工作的公司每天应对的都是素质不太高的员工，公司就算是按照程序提前30天通知员工不再续聘，员工还是会说“我做的好好的，公司凭什么把我辞退了，一定要给我赔偿，不然...”之类的话。
9 e8 ~# C$ y, J# Z8 h在工资的设计上作调整一方面也是想说可否通过设立纪律、安全、质量等奖金不但可以检查督促员工的工，在解除劳动合同的时候也不至于让员工走的心不服理不服的，至于减少补偿金的支出，好像是不可能了...

超逸绝尘

大家的互动很精彩。

丙饼

  其实我还是比较赞同板凳前辈的看法，调整薪酬结构是无法从根本上达成楼主所说的那种效果。
  为了让员工走得“心服口服”，建议楼主可以采用调岗培训的方式。而关于补偿金问题，建议楼主可以参看劳动法第四十条和第四十六条。
1 T" E. }, `$ T4 ]9 \  P8 R7 P  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
! K  T) H* R" y# L* s! k3 J+ e　　 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

   第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
% K% V4 ]0 E5 q+ [8 F- @5 p　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
" {7 c3 e1 }1 D8 ^4 E) n1 s) T0 \　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
- |% U& A  \# I' M( y6 h! A　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
# I! L0 W& d( t$ V1 y# j" W7 K) d　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。

至于奖金问题，就看贵公司是如何设置的了，毕竟年终奖也是奖金之一不是？
+ N# J% A) e" v  T" W
个人浅见，不喜可喷哈~

野马不会奔跑

丙饼 发表于 2015-11-5 23:22
% {- G* }  f5 r( `0 H其实我还是比较赞同板凳前辈的看法，调整薪酬结构是无法从根本上达成楼主所说的那种效果。
  为了让员工 ...

早上好啊，公司之前也通过调岗培训的方式来处理这类事情，但是调岗培训不仅增加了培训成本，大多数时候还因员工对调岗有不满情绪，往往调岗培训的效果也不大，最后仍然要劝退。这样一来还是会产生劳动争议，就算提出了员工不胜任岗位的证明，员工也还是会闹。
) ~% f5 w/ d5 K5 B$ Y; b8 b' E) j4 |另外有个问题想请教：公司为员工购买社保，可是员工怎么都不愿意买，要怎么处理呢？

yangjieyu

野马不会奔跑 发表于 2015-11-5 16:10
首先谢谢您的提醒。
我知道薪酬结构要根据公司的支付能力、劳动力供需、社平工资等来进行设计，我只是在 ...

所以说HR是个管理系统不能割裂开来开展：
一、想要裁掉偷奸耍滑的员工，要提供依据，那依据就是绩效考核结果+公司制度（明确不达标如何处理）；
9 f4 O7 z' H7 e; J: O二、补偿金里奖金如何支付，我已经提醒过楼主了，奖金与工资的性质是不同的，劳动合同法里明确的是“应得工资”，没有说奖金的问题，不用我说得再明白了吧；
+ v' x3 E% \: d1 @6 f三、对于楼主所说“公司所有的货币性收入，除基本工资、计时工资、计件工资（技能暂不考虑）其余全是按照员工当月的工作表现决定他的收入，那么补偿的时候又按照什么标准呢？”还是对劳动合同法理解不到位，劳动合同法里明确说明：经济补偿金＝月工资基数×补偿月份数（月工资基数是指，劳动合同解除或者终止前十二个月正常出勤的平均工资。工作不满12个月，按照实际工作的月数计算平均工资。）

yangjieyu

经济补偿金计算公式
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经济补偿金＝月工资基数×补偿月份数
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5 E4 a5 W6 V4 V月工资基数的怎样计算？
% l: y. @8 E0 D& e# N1 H6 G: s: L
1.原则：月工资基数是指，劳动合同解除或者终止前十二个月正常出勤的平均工资。工作不满12个月，按照实际工作的月数计算平均工资。

2.上限：月工资基数最高不超过上年度职工月平均工资3倍。超过上年度职工月平均工资3倍的，按照上年度职工月平均工资3倍计算。
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3.下限：劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
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4.正常出勤：劳动者病假、工伤、女工孕期、产假期等属于非正常出勤，这期间的工资不能作为月工资基数计算的依据，应当将非常正常出勤月份和相应的工资剔除。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条

5.工资范围：包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。可以理解为正常上班，用人单位发放给劳动者的全部货币。

, C- [+ P# h1 j2 U2 Z# o工资范围包括城镇社会保险中个人缴纳部分，但不包括城镇社会保险中单位缴纳部分和加班工资。可以表达为：

工资＝基本工资＋各种工资（岗位工资、工龄工资、绩效工资……）＋各种奖金（提成奖金、节日奖金、季度奖、年终奖……）＋津贴（伙食补贴、通讯费补贴、交通费补贴……）＋城镇社会保险中个人缴纳部分＋个人所得税－加班工资。

公子无忧

野马不会奔跑 发表于 2015-11-5 16:10
8 c3 ?! h" k  _首先谢谢您的提醒。
0 R) h  }# n" p5 |: r) d我知道薪酬结构要根据公司的支付能力、劳动力供需、社平工资等来进行设计，我只是在 ...

请列举员工签字认可的“偷奸耍滑”的书面证据，可以以严重违反公司纪律为由辞退员工，不需要补偿，谢谢！