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标题: 下岗潮、裁员潮都来了！HR你怎么看？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2015-11-9 14:26
标题: 下岗潮、裁员潮都来了！HR你怎么看？
11月7日，第二届“人大老博士论坛”在北京举行，中国就业研究所所长曾湘泉出席并称，受国有企业改革重组等因素的影响，很多人要面临下岗的问题。要想推进改革，就必须要迎接第二轮“下岗潮”的考验。

而今年以来，互联网公司好像约好似的，纷纷进行裁员或缩招，国外IBM、微软、西门子这种老牌科技巨头不能幸免，国内搜狐、凤凰网、华为进行人员调整或优化，BAT招聘力度也有所放缓。

企业裁员或职工下岗的原因各种各样，消除臃肿、收紧开支、减少亏损、业绩不佳......相同之处在于企业都在控制员工规模。无论真实原因如何，这都已成既定事实，但裁员有利有弊，究竟是利大于弊还是弊大于利，考验的就是HR的能力。

那么：

1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？

2、在裁员前、中、后不同时期，HR该做些什么避免裁员产生不利影响？

【

本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！】

非常感谢中人网家人们的参与，话题内容于2015年11月11日推荐在中人网头条位置。以下2位家人shaobao0512、yangjieyu的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。

作者: shaobao0512 时间: 2015-11-9 15:13
裁员，对于企业与个人来说，都不是一件轻言的事情，这里面有太多的事情需要因应。
对于企业来说，可能会造成人才的流失，可能会造成社会的影响，可能会造成因人员变动而使企业业绩受影响。也可能会造成不必要的纠纷，也会造成一定的成本（费用）增加。
而对于个人来说，可能就是保障的丧失，收入的减少，个人潜能的发挥，甚至于职业梦想的夭折。
但其中也有好处
总之，慎之又慎！
国企，咱不清楚。民企，咱经历过。
曾几何时，有个较优秀的员工，说实话，心已不在，但一直迟迟做不出决定，有那么多的留恋，熟人，熟业务，好环境，待遇也可以，但真的做的就有点混日子，熬日头，公司因经营困难，进行裁人，部门里到他头上，黑暗的日子，反而激起了他的斗志，后来公司挖人把人家请回来，人家回来后，和部门级做交流时说了一句话
人有时候需要逼一下子，否则会安逸死的，特别感谢公司，所以再次邀请时，就回来了。
接下来说了一句，大家心惊胆战的话，我的管理，就是要不定期的裁人，如果你强，你就走人，如果你不强，你就被迫走人。
面面相觑！
当然裁人还是要慎重！

作者: 木槿花萌萌 时间: 2015-11-9 15:38
我们公司是私企
辞退人是没有赔偿的，我的做法是在员工面谈过程中尽量给员工减少伤害，在言语上

作者: yangjieyu 时间: 2015-11-9 17:05
我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行组织结构调整，然后再根据岗位进行人员调整；
二是做好裁员流程管理，信息传递要正确，避免小道消息产生的军心涣散，流失了核心骨干人员；
三是依据劳动法进行自检，该补的补，该协商的要协商
四是HR出于人性化管理，利用手上的资源尽量帮助被裁员工找到新的东家，一时找不到的，我们可以帮着办理失业保险金领取手续，公司出具推荐信等等；
2、在裁员前、中、后不同时期，HR该做些什么避免裁员产生不利影响？
裁员前最好是通过正式渠道，告诉员工公司经营方向调整的具体事宜，让员工有心理准备，不适合新的经营方向的部门和员工如果有好的去处可以考虑了，避免那种密不透风，到时通知走人的做法，不给人有心理缓冲期，会造成矛盾的激化；
裁员中最好是分批进行，一是不产生大批量裁员不用到劳动部门备案，规避风险，二是避免群体事件的发生，先和好说话的，在外有就业市场竟争力的员工谈，把个性强的，有历史遗留问题的，关系户的放在最后解决，因为大批员工已经走了，个人的力量有限，而且裁员已成定局，他们也就没什么好闹的了。
裁员后要及时归纳总结，整理员工档案，社保该停缴的要及时办理，对于剩下的员工要及时召开总结会议，展望公司未来的发展及各部门今后的工作重点，使大家及时从裁员的阴云中走出来，投入新的工作中去！

作者: 朱彦 时间: 2015-11-9 17:12
已经裁员不少人了，不过都是按照法定的补偿给的，所以工作还是比较好开展的。
作为hr，如果公司不给补偿的钱，那就需要我们平时多收集整理劳动法方面的知识和技能了，开人需要面临比较大的压力的，需要我们自己做好心理方面的准备。

作者: 丙饼 时间: 2015-11-9 22:35
问题一：我觉得可以作为两种情况来说，首先是，企业大规模的裁员，可能是在以下几种情况中发生的：一是由于企业经营不善；二是企业组织结构的变动；三是企业之间的兼并与重组····这是HR也不能左右的，参考绩效与考勤，让该走的走，一切按程序办事。但如果是普通的裁员，这时候的裁员相关措施更多是与薪酬绩效相挂钩的。但不管是哪种情况，必须要做好的还是员工的安抚工作，让他们与企业都无后顾之忧，这当然是上上之策~
问题二：这个问题我还是赞成地板yangjieyu前辈的看法，回答的很全啊！赞一个！~~

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 09:15

shaobao0512 发表于 2015-11-9 15:13
裁员，对于企业与个人来说，都不是一件轻言的事情，这里面有太多的事情需要因应。
对于企业来说，可能会造 ...

是啊，人有时候真的需要逼一下去改变一下。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 09:15

木槿花萌萌发表于 2015-11-9 15:38
我们公司是私企
辞退人是没有赔偿的，我的做法是在员工面谈过程中尽量给员工减少伤害，在言语上 ...

HR好不容易呀

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 09:16

yangjieyu 发表于 2015-11-9 17:05
我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行 ...

感谢杨总的经验分享，赞一个

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 09:19

朱彦发表于 2015-11-9 17:12
已经裁员不少人了，不过都是按照法定的补偿给的，所以工作还是比较好开展的。
作为hr，如果公司不给补偿的 ...

有补偿还比较好谈一些。

作者: 竹轮儿转 时间: 2015-11-10 09:34
本身无论是离职、解除合同或者是裁员，对任何一个员工来说其实都是一件不开心的事。所以这时HR的沟通方式也很重要

作者: 学习与充电 时间: 2015-11-10 09:40
这个话题真的有点沉重，但又不得不面对，这次我作为偷取经验者了。

因为我现在马上面对的就有这个问题了。尽管之前也遇到过，但真的没有遇到过今年这么大的危机感。

作者: cdxmy 时间: 2015-11-10 10:00
需要详细制定裁员的相关配套工作，如工作交接机制、员工辅导和补偿计划等。

作者: 外人道 时间: 2015-11-10 10:03
我们是私企，到目前为止我还没裁过人。首先来说，企业是不赔偿的，而且会把劳动合同什么的都自己存着，不给员工。其次，裁人也是看老板心情，所以分分钟就会收到某人走人的消息，然而不出半小时就莫名其妙升职了。这一切都与HR没有任何关系，也与管理流程相悖。
人在屋檐下，不得不低头。

作者: emma_maxh 时间: 2015-11-10 10:07
企业裁员很沉重的一个话题。
我是私企。在裁员方面，首先根据企业经营业绩、公司战略、发展情况进行岗位调整。其次，做出裁员流程管理，通过正面渠道发布消息，避免群体事件发生；分批分部门进行；该补偿补偿，该协商协商。最后，同步整理被裁员工人档案、社保、公积金....对接事宜。
重点强调，整个裁员过程中，HR要讲究对被裁员工的沟通策略、技巧。平日HR应善于整理、总结员工各方面表现情况报告。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 10:18

竹轮儿转发表于 2015-11-10 09:34
本身无论是离职、解除合同或者是裁员，对任何一个员工来说其实都是一件不开心的事。所以这时HR的沟通方式也 ...

是啊，有时离职的员工也会影响在职员工

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 10:20
欢迎大家多多参与，期待大家的经验操作分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 10:21

学习与充电发表于 2015-11-10 09:40
这个话题真的有点沉重，但又不得不面对，这次我作为偷取经验者了。因为我现在马上面对的就有 ...

形势不好，期待早点度过危机，哈哈

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 10:31

外人道发表于 2015-11-10 10:03
我们是私企，到目前为止我还没裁过人。首先来说，企业是不赔偿的，而且会把劳动合同什么的都自己存着，不给 ...

一切老板说了算，哈哈

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 10:32

emma_maxh 发表于 2015-11-10 10:07
企业裁员很沉重的一个话题。
我是私企。在裁员方面，首先根据企业经营业绩、公司战略、发展情况进行岗位调 ...

你们的的工作也挺详细的。

作者: hajing 时间: 2015-11-10 10:48
当公司被迫裁员时，公司的人力资源部门要充分顾及被裁者的心情

作者: wbaoba_0 时间: 2015-11-10 10:56
本帖最后由 wbaoba_0 于 2015-11-10 10:58 编辑

裁员属于正常现象，当企业经营不善、经营策略调整、组织架构调整或者外部环境的变化都会导致裁员。作为HR，当遇到这种情况：
1、是以法律为基础，再辅以人情，在不违反法律的条件下，尽量节约费用；
2、尽量做到公平公正，公开就值得考虑了；
3、在保证公司运行的基础上，分阶段实施，做好应急方案；
4、做好员工的安抚工作，说明企业的实际情况；
5、对于优秀人才可以在后续保持联系，如有需要可以优先考虑。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 11:25

hajing 发表于 2015-11-10 10:48
当公司被迫裁员时，公司的人力资源部门要充分顾及被裁者的心情

恩，所以安抚也是非常有必要的

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 11:29

wbaoba_0 发表于 2015-11-10 10:56
裁员属于正常现象，当企业经营不善、经营策略调整、组织架构调整或者外部环境的变化都会导致裁员。作为HR， ...

感谢wbaoba的精彩分享哦

作者: 海綿寶寶 时间: 2015-11-10 11:48
经济的不景气意味着员工的流失将成为常态

作者: 琰 时间: 2015-11-10 11:48

shaobao0512 发表于 2015-11-9 15:13
裁员，对于企业与个人来说，都不是一件轻言的事情，这里面有太多的事情需要因应。
对于企业来说，可能会造 ...

裁员其实就是企业人员流动的常态，关键就在于如何操作好。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 11:50

海綿寶寶发表于 2015-11-10 11:48
经济的不景气意味着员工的流失将成为常态

是啊，感觉最近招聘的信息也越来越少了

作者: 琰 时间: 2015-11-10 11:51

yangjieyu 发表于 2015-11-9 17:05
我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行 ...

很实用，很赞。不知道有没有时间写个文章和大家分享分享呢？

作者: 瀞瀞的记忆 时间: 2015-11-10 13:35
尤其大公司，裁员情况更是普遍

作者: 瀞瀞的记忆 时间: 2015-11-10 13:46

yangjieyu 发表于 2015-11-9 17:05
我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行 ...

分享的非常棒。。。

作者: huangdami1314 时间: 2015-11-10 14:19
我们公司都是些亲戚办起事来随心所欲说不要人了就不要了都推到我这来结算工资的时候还给人家少算老板还觉得公司好的很

作者: mengmengqi 时间: 2015-11-10 14:34
还没遇到过裁员，要是公司规模大的会有补偿，私企也就不好说了

作者: yuandy 时间: 2015-11-10 15:25
单位有困难，可以加强与员工的沟通，互相理解，共度难关。

作者: ccecldh 时间: 2015-11-10 15:25
1、裁员措施应该在没裁员的时候就有，在员工入职培训时就会告知相关内容，有政策、有标准，裁人是有依据。真到裁员时按公司规定办理就好了，当然要合法合规，补偿标准不低于国家标准，严重违纪解除的例外。取一些巧或用一些技巧未尝不行，建议适当即可，关键是公平公正，如果用的话注意度，中国人都很聪明。
2、裁员在提高效率、优化结构、降低成本方面有积极作用，不然公司不会花钱裁人。要避免负面影响主要看裁员是因为什么原因裁，裁谁。裁员对部分员工产生较大压力，裁员时要低调、工作要细致，签好协议，提前做好工作交接。至于设身处地等沟通倾听等工作技能现在的HR都很OK

作者: jssdwangdong 时间: 2015-11-10 16:05
问题：
1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。
2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影响。
从2014年开始，经济下滑趋势非常明显，我们企业也在经历这样的人员淘汰，具体谈谈我们的做法：
1、分半年度实施绩效考评工作，上半年度考评在7月初开始，考评方案根据岗位不同分类设计不同评价标准，从定量的KPI比对到强制分布前20%和后5%，对于后5%人员给予转岗和劝退处理，为避免大规模人员淘汰引起组织内部的震动，我们人员淘汰是分2个阶段进行的，7月底一批，8月底一批，1月底一批，春节后一批，这样，人流就分批进行，减少震荡，同时，有利于招聘工作的快速衔接。对于考评标准基本坚持量化为主，统计考评周期内的各岗位绩效数据，做到考评标准的公平、评比过程的公正、评比结果的公开，而且设置投诉渠道，避免人为因素发生的可能。在淘汰过程中，我们尽量安排转岗，同时做好转岗培训工作，给员工一个机会，不轻易放弃一个员工，同时，也最大限度减少企业和员工之间尖锐的劳资矛盾。
2、在裁员前，考评方案一定要群策群力，争取各方面意见。考评方案制定后，一律给与公示，让员工知道和了解考评细则，以至于减少信息不对称引起的抱怨。其次，在考评过程中，所有考评数据都要签字留存以便上级检查数据真实性，最后考评结果公示后，直接上级要对员工进行考评面谈，本着改善和提升目的，做好转岗前动员工作，对于淘汰人员除了经济补偿金外，企业主动帮助员工做好失业保险办理和再就业信息提供，最大限度减少对社会影响。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 16:25

jssdwangdong 发表于 2015-11-10 16:05
问题：
1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。
2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影 ...

感谢王总的实操分享。32个赞，哈哈

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 16:28

ccecldh 发表于 2015-11-10 15:25
1、裁员措施应该在没裁员的时候就有，在员工入职培训时就会告知相关内容，有政策、有标准，裁人是有依据。 ...

感谢刘总的精彩分享。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 16:30
摘自9万友家人分享：

面对公司业绩下滑，整体经济环境不好，我们做HR的到底有多少能够设身处地的去想：
从老板角度来看我们能够降低企业用人成本，减少用工风险；
从员工角度来看，当这个工作失去以后生活有多少影响？
从HR自身角度来看，是要跟企业风雨同舟还是引身而退？从我的角度来看我会对自己的选择慎重，先从公司角度出发，看能不能为这个企业做点啥，为那些生活有很多影响的员工尽量给点建议，同时我们自身也要加强学习，才不会在这个无法确定的社会里被淘汰。少点牢骚，多做点实际事情，我们的能量不大可能影响不了别人，我们说的话别人可能也不听，但我们自己问心无愧就行。与大家共勉！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 17:04

huangdami1314 发表于 2015-11-10 14:19
我们公司都是些亲戚办起事来随心所欲说不要人了就不要了都推到我这来结算工资的时候还给人家少算老板 ...

估计HR也换了好几个吧

作者: keke甜心 时间: 2015-11-10 17:08
感觉压力很大，不断充实自己，拓宽视界，做到不被淘汰吧。

作者: cgbhy 时间: 2015-11-10 17:12

jssdwangdong 发表于 2015-11-10 16:05
问题：
1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。
2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影 ...

总结的很好，学习一下

作者: cgbhy 时间: 2015-11-10 17:12
企业的生存压力也不断增大

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 17:15

keke甜心发表于 2015-11-10 17:08
感觉压力很大，不断充实自己，拓宽视界，做到不被淘汰吧。

加油，做优秀的自己。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 17:17

cgbhy 发表于 2015-11-10 17:12
企业的生存压力也不断增大

非常时期也有非常的应对措施

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 17:18

海綿寶寶发表于 2015-11-10 11:48
经济的不景气意味着员工的流失将成为常态

所以HR面对这方面的工作压力也是有的

作者: 椒盐鱼虾面 时间: 2015-11-10 17:20
合理裁员，平常心应对

作者: astamni 时间: 2015-11-10 17:22
裁员从公司和员工合法利益出发，好说好散

作者: Jerryell 时间: 2015-11-10 17:23
优胜劣汰，沙里淘金！

作者: zwgl123 时间: 2015-11-10 17:25
面对裁员，懂法和不懂法的差别很大

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-11-10 17:26

astamni 发表于 2015-11-10 17:22
裁员从公司和员工合法利益出发，好说好散

但愿能好说好散，哈哈

作者: lighting03 时间: 2015-11-10 17:27
还没经历过，来学习

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-11-10 23:00
期待大家精彩的互动。

作者: huangdami1314 时间: 2015-11-11 11:04

懒猫琪琪发表于 2015-11-10 17:04
估计HR也换了好几个吧

太聪明了半年换了4个我就是那第4个我觉得过完年就辞职

作者: xxlg 时间: 2015-11-11 11:09
没办法，为了缩减成本，只能这样了

作者: cici20 时间: 2015-11-11 11:21
也期望企业早日度过困难期。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2015-11-11 11:26
把裁员当正常事件就行。

作者: cyf019 时间: 2015-11-11 17:06
与员工谈时，尽量避免对员工个人工作能力的评价，把责任推给大环境。

作者: JulieRen 时间: 2015-11-12 10:06
开头写的吸引人，后边没展开。建议写的再扩展一些，再有深度一些

作者: luckdjb 时间: 2015-11-13 12:01
裁员说的简单，真正做起来就知道棘手。操作起来还要根据企业规模以及裁员量来看，HR就是从容应对，流程合法、程序合法。

作者: denglihong16888 时间: 2015-11-15 17:00
需要借助公司法务部门。

作者: 子其 时间: 2015-11-20 15:40
我曾经在国企、民企、外企、私企都做过HR，对于民企、外企、私企我这里就不说了，因为很多同行已经谈了不少自己的做法以及经验，我这里就国企面对这个问题是怎样来处理的，谈一点看法仅供各位同行参考。
市场经济没有永远的赢家，当企业面临困境，资不抵债时，首先考虑的就是裁员，下岗，但是裁员、下岗会带来一系列的社会问题，大规模的裁员、下岗作为政府部门也不会坐视不理，因为它直接影响到本地区社会的安定，因此很多情况下，政府会积极给与一定的干预。作为国企，我们曾经遇到过几次大的经济危机，但是我们基本没有进行裁员和下岗，我的政策首先也是考虑社会的安定，员工为企业奉献多年的尊严，因此，第一步我们会从减少奖金、工资收入上入手；第二步，我们鼓励员工停薪留职，自谋职业；第三步，我们推行企业内部退休制度；第四步，我们进行轮岗上班制度，每个员工每年必须休息一个月或两个月，休息期间工资为在岗职工的60%，并鼓励员工自愿轮岗；第五步，减少一些非生产性开支，压缩办公用品、招待费、甚至一些福利；这些措施应该在一定时间内对降低企业成本，减少不必要的开支，应对危机还是十分有效的。

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