HR部的价值在哪？

ltl3525

HR部的价值在哪？

                                                                     一个由“年终总结”引起的‘单相思’

          2015年剩下的时间可以掰着手指开始计算了，在这个时候，绝大多数企业都在冲年终目标、在总结盘点和未雨绸缪。作为部门负责人的领导们，在冲刺目标的同时，如何突显自己部门的价值一样是难题……

        今天领导找我们在探讨：“今年HR部门的工作亮点？”我一开始还真以为是提取亮点，弄到还像模像样的说了三大亮点。结果讨论下来，我才明白自己“不知不觉”了。（不知道、不觉悟）原来领导是在想部门的年终总结与计划，在思考如何呈现部门价值、从而换取部门话语权（或叫荣誉感）。所以，我们几个人探讨了：HR尴尬处境，HR如何创造自己价值,HR如何体现自我价值等系列问题……

        我们现在的公司，其实按人力资源管理的常规划分已经处于“战略人力资源管理”阶段，人力资源管理的土壤、资源与能力都是非常好的地方；在公司不断发展的阶段，作为部门的领导，在思考这样的问题，让我觉得：惊讶、佩服与应该。

        说实话，在自己躁动的胡思乱想年代里，我还真的想过这样的问题，反而最近一年很少去想这样的问题了。（我个人觉得，HR价值是需要靠自己去营造、去做出来，可以下功夫的有“人才价值、文化价值和训练造血平台等方面）作为HR从业者，应不应该去思考与创作HR的价值？我的答案时：应该！第一，HR管理要做好真的很难，应该它是有技术含量有价值的；第二，既然选择了HR，我们就应该为它的价值发挥而战；第三，在这个现实的时代里，话语权是要靠做出来的，用结果来呈现价值，其他的都是极可能是瞬间的美丽……

        当然，有很多人会有：我们老板/领导不重视HR、日常事务都忙不过来、我们本来就是成本费用消耗部门、我本来就是图HR工作稳定轻松等等众多说辞，甚至有点说的我们觉得——是那么一回事。就像我们经常说：别扯了，讲点干货，来点实际的；尤其是有各类公众号APP碎片化的知识，但是我们真的记住了多少、掌握了多少、应用了多少？……

      有点跑题了，回归：提出几个疑问，欢迎各位同仁：分享经验、谈谈思考，最好来点干货（哈哈哈）

1、 您的总结与计划，会想到重点体现HR价值吗？（HR年报还是那些常规的内容吗？）

2、 您的知识体系中，HR价值应该怎么样？（怎么样体现、从哪些入手……）

3、 接下来，您是否会去创造HR价值？

……

谢谢

丙饼

前辈码字辛苦咯！我来抢个沙发~~

超逸绝尘

前辈码字辛苦咯！我来抢个板凳~~

huangdami1314

前辈码字辛苦了 我来请教  我现在在一家很有特点的公司  公司是做电线电缆的 在北京也能排在前几  除去工厂 在我们办公区是有30个员工  分5个部门  另外还有2个门店 7个人  只有财务和我这个人事没有承包  其他部门都承包给了和老板有亲戚关系的员工   虽然承包了 但人事还是要负责这些员工考勤，社保等相关工作 人事部其实就我一个人 有时我觉得我就是个打杂的 公司发一个调整作息的通知都要先找各个部门的主管签字 最后再找老板签字才能下发  我们老板其实一点都不在乎人事这个岗位 但他还总是要找点事给我 照他的意思就是我做考勤、社保等等这些工作都是没有价值的  让我做“人才战略规划”给他 ，给我列了个目录 如下：
一、公司的发展战略         
二、公司人才发展战略        
     1.公司对高级管理人才的要求及配备
     2.如何达到公司的人才要求
三、人力资源规划
     1.公司现在的人员编制
        <1>公司的人员架构图及详细说明
        <2>各部门的人员架构图及详细说明
     2.未来（三个月、六个月、十二个月）的人员编制
        <1>公司未来的架构图及详细说明
        <2>各部门未来的架构图及详细说明
     3.各部门现有人员未来的晋升、晋职及职业生涯规划方案及路线、通道
四、人才的引进
     1.招聘与选拔管理办法
        <1>招聘程序     
        <2>招聘组织与权限划分
        <3>招聘与选拔原则
     2.新员工入职和转正管理办法
        <1>入职
        <2>试用及转正
     3.培训执行方案
        <1>培训类型
      <2>培训程序
      <3>培训协议
      <4>培训纪律
     4.薪酬、待遇
      5.晋升、晋职、晋级
      <1>九级员工
       <2>各部门晋升、晋职、晋级标准及流程
五、退出
   1.流程
   2.如何让退出人员继续为公司创造价值
     <1>现在
      <2>未来

     不做完还不给我转正 我9月22入职的 现在还是试用期工资2800  老板经常参加一些企业培训课程 他让我不要去学什么人力资源课程 说那些都是40后，50后，60后的员工才适用，说什么我们公司都是90后，00后管他们要创新，总想洗脑我  我们公司这半年来光我这个人事岗就走了4个 别的部门也是来了走来了走的 老板更本不在乎 他说是一路人就会留下，不是一路人留下有什么用  我们这个公司从04年就成立了 可公司的规定没几个月就改一次  我想问问前辈 我还有留下的意义吗 我是想过完年就辞职的

丙饼

huangdami1314 发表于 2015-11-12 09:13
前辈码字辛苦了 我来请教  我现在在一家很有特点的公司  公司是做电线电缆的 在北京也能排在前几  除去工厂 ...

  遇到这种老板我也是醉了~如果你想学东西，其实在哪个公司都可以，但是如果你想轻松一点地去学东西，并且自己能力有限，去不了大城市的大公司，建议还是找那种大城市的小公司或者小城市里的大公司比较好。~
  人事这东西，从某些方面来说是死的，实在没明白制度上的创新是什么鬼~难道是想学海尔公司那样的扁平化管理？还是想学小米公司那样的薪酬绩效体系？~  你们老板的脑洞真大~

sljpn

这个问题很棘手，也属于哪壶不开提哪壶的问题，但毕竟是问题，要回答这个问题，我想抛开人力资源谈谈它的价值：很简单，军队（称为组织）里面有一个岗位叫政委。小到指导员、政委大到军委，你就应该明白控制或者统一人的思想和认识的工作就是由政委来完成的，所以人力资源一定是思想的主导和引导以及统一和协调者。千万不可低估该岗位的价值。也不是传说中理解的那么简单，是人都可以做人力资源，有些人打一辈子仗获得无数勋章，你给他一个团队，他就输的惨惨的。这就是人力资源存在的价值。

huangdami1314

丙饼 发表于 2015-11-17 16:19
遇到这种老板我也是醉了~如果你想学东西，其实在哪个公司都可以，但是如果你想轻松一点地去学东西，并且 ...

这两天又让我整个什么个人诚信系统  就因为过年给员工报销车费，老板的亲戚说，要是有员工没回家还拿车票来报怎么办，老板就要做个诚信系统  最让我吃惊的是 我们的员工辞职都不知道要办离职手续 和主管说一声就走人了

朱彦

做hr的做的大的都知道hr价值连城，不过从hr生存状况来看，很多同行并不是很如意，一方面是企业对hr的重视程度，一方面是hr自身的价值贡献。
前路漫漫、同志仍需努力

懒猫琪琪

huangdami1314 发表于 2015-11-12 09:13
前辈码字辛苦了 我来请教  我现在在一家很有特点的公司  公司是做电线电缆的 在北京也能排在前几  除去工厂 ...

也是挺奔溃的，加油吧，要是想好了，咱在找更好的。

懒猫琪琪

丙饼 发表于 2015-11-17 16:19
遇到这种老板我也是醉了~如果你想学东西，其实在哪个公司都可以，但是如果你想轻松一点地去学东西，并且 ...

说的有道理，赞同，哈哈