HR，你需要提升你的招聘面试技巧了

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有一个词，贯穿古今，没运用到大量的领域中去，无论是在哪一个行业中，哪一个领域中，我们都会谈到这一个词语。那就是“疑人不用”。

由此可见，这一个词语的运用会死非常广泛的。那么，在人力资源行业，是否也同样适用呢？其实，在人力资源管理中，HR同样可以使用这个词。特别是在招聘面试工作中。

我们知道，在招聘中，HR作为面试官，拥有否决权，用人部门拥有录用权。在面试官出现意见分歧时，一般来说，HR有一个原则是“疑人不用”，这也是企业赋予HR的职权。因为对于用人部门来说，他们参与面试更多的是看清求职者是否符合部门岗位的需求，而不是对于求职者是否符合企业各个方面的发展需求，特别是企业文化这些方面。

而不同的是，HR具备专业的招聘技能，招聘是其本职工作，做好招聘工作是HR对企业负责任的表现。

无论从哪个方面来说，HR在招聘中决定求职者是否符合岗位需要，首先需要考虑的是企业，而不是具体的部门岗位需要。只有符合企业发展的，适应企业文化的求职者才是HR心目中首选的人选。

关于HR如何使用“疑人不用”这一特权，智慧365实战班 t.cn/R4Gtzoz 分析认为应该如下：“疑人不用”指的是当你在面试时对一个求职者有一些担忧或者不确定时就要慎重，因为很可能这些担心或怀疑就真会变成现实。那么这个疑点一般主要表现在求职者的求职动机、人品性格、职业操守、和我们公司文化的冲突等软性方面。

面试者面试表现不佳一般体现在表达能力、自信心、精神状态等方面，面试官要能区别这些不同，重点是判断这个人求职动机、人品性格、职业操守以及和我们公司文化的冲突等方面。

当然了，HR具备“疑人不用”的特权并不是指HR在招聘中就能做到一言堂，这一点无论是在哪个企业来说都是严令禁止的。

对于HR来说，要想使用“疑人不用”的特权，首先需要对用人部门及相关的参与者解释清楚为什么要使用这一特权，如果不能很好的说服用人部门，那么无理由的使用这一特权只会造成用人部门与HR的关系紧张，为今后开展工作带来更大的影响。

在这一点，我们可以通过分析不想录用的疑点表现在哪些方面？是不是也会存在该面试者在面试过程中表现不佳等方面进行分析介绍。向用人部门解释清楚，从而说服用人部门，进一步的开展招聘工作。

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