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[培训实施] 关于中层管理人员的培训,HR部门负责人能当讲师吗?

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发表于 2016-3-23 14:48:05 |只看该作者 |倒序浏览
作为人力资源从业者,有没有觉得自己所在公司的中层管理者,能力层次不齐,管理方式差别很大呢?关于中层管理人员的培训,HR部门负责人能当讲师吗?
9 Z3 f% z. J3 k, g& l1 j& y+ _
举例:
$ j% V; j2 p" b: @
XX经理:由多年从业经验,客户资源丰富,重视感情投资、强调感恩、民主,管理能力优秀;

" F, D) V% {+ o$ q
XX经理:有多年业务经验。但是性格比较强势,有些闭目塞听,做事雷厉风行,但是不够细腻。执行能力强,但不学习现代化管理,比较粗放。而且喜欢参合别的部门的事情。
' J( t! w- t: i: N8 U: M1 h( r7 r; s
XX经理:做事干练、原则性强、比较民主、管理软硬皆施,能力良好。

, l/ W9 T8 {, b
XX经理:年龄小,太亲民,专业能力差,谈不上管理,缺乏威信。间接导致下面的员工比较自负。

, h# n; ?/ [; k8 `& A  j
XX经理:年龄小,勤快、务实、专业能力可以,但是没有管理经验,性格温和、缺乏威信。

8 N  E* P  O0 A- R- S$ r. `7 l
    也许是初创企业的原因,面对这样的中层团队,HR们或许觉得来一场系统的中层领导的管理培训非常之必要。但是,谁来主持呢?外聘讲师就不考虑了。总经理忙于外出应酬抽不出时间,其他公司高层似乎也资历不够。HR经理,即使有些部门中层管理的培训资料,懂些管理知识,但是这个培训由HR部门主持合适吗?如果由人力负责人来当讲师,有没有承担超出部门权限的工作的嫌疑呢?

" f4 K2 p( p) g% H
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发表于 2016-3-23 17:02:52 |只看该作者
这个问题,其实这么理解比较好。对于中层管理人员,如何提升他们的综合能力,既包括管理能力也包括领导力。
1 m! v1 f5 V) S. V如何开展这项具有战略性的工作呢?我个人觉得可以从以下几方面思考:
' Z% \8 d4 N% z; ~8 E% z3 h7 C4 R1.公司是否已经能够建立起 公司=部门=个人 三者的业绩评判体系,也就是说,对于绩效评价是否具有规范可操作的体系。这个很重要,如何评价,员工就会如何应对。, J: d2 M6 ^! T) j/ N5 p- B1 B! D! u; p% |
2.对于 管理者=员工 是否建立起系统思维引导的人力资源业务协同,即有明确实用的职位体系,薪酬体系,培训体系,绩效评级体系,相互之间有协同。
6 o# ^% |+ @. ]: D6 a1 o+ ~9 \3.对于员工职业通道的设置,这也就是说,对于员工发展有无明确路径,有无明确标准,有无明确考评。如果有
3 J4 q. F* t* }8 B  M5 u: i5 M4.按照职业发展标准,开设阶段性的培训专题。
2 W- j' F$ M; l. e8 S. [回到楼主的问题,谁来培训?你得搞清楚,培训什么,要达到什么目标,然后根据不同的内容+目标,来确定谁资格承担讲师。' X, X$ F" X0 r- w0 x6 z
人力资源部可以做管理类通用课程,做人力资源管理知识课程,职业心态与素养课程,这些都没问题。' ?/ f% N; v. c$ c( ?
财务部门可以做财务类课程。
( g# O( w+ z! \: L5 u至于领导力的课程,还是建议高管来讲授,如果受制于多种原因(老板忙,高管推),那就买领导力培训光碟。(如果你要是采用光碟培训,你可以把文章做足一些,提前看好光碟,设置一些问题,让人们学习回答提交作业)
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发表于 2016-3-23 17:14:17 |只看该作者 |楼主
本帖最后由 羽佳Joyce 于 2016-3-23 17:18 编辑 " c* J& a5 S0 N9 \+ p
shaobao0512 发表于 2016-3-23 17:02
; v$ k) e. J7 ]3 A这个问题,其实这么理解比较好。对于中层管理人员,如何提升他们的综合能力,既包括管理能力也包括领导力。 ...
4 i0 p, t5 t! V6 Y7 L& E0 g
非常谢谢您。您的回复对我帮助很大。而且也提供给我另一种思路。对于中层管理者的培训,培训的内容、目标,相对高深,确实需要深思熟虑。
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发表于 2016-3-24 07:50:02 |只看该作者
个人见解:各部门主管还是做自己专业内的培训,至于领导力这种最好还是大领导或者高管做比较合适。
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发表于 2016-3-24 10:56:32 |只看该作者
本帖最后由 jhzhuzy 于 2016-4-1 09:33 编辑
4 \: X/ X8 F! o8 m  }+ s" e$ m  ]+ K# d1 P
在资源、预算有限,学习氛围又不好的情况下,要做好培训工作确实有点难,但事在人为,只要用心办法还是可以想到的:: P' J" Q. o; t- o0 Q8 f9 I: o# a
1、如果没有独立的培训管理部门,那培训工作就是你人力资源部理所当然的职责,要主动承担起来,这没什么好讲的。
$ d% L/ J+ K1 t9 }. T2 ?2、了解公司的战略与领导对想法,争取领导对培训工作的支持(包括资源与行动)。7 e4 r% u- s  Y
3、落实本部门培训管理人员,逐步建立健全公司培训体系,核心的内容包括内训师队伍建设、培训课程体系、培训过程管理体系、培训绩效评估与落地等几大部分。4 Q) U- M4 O" k) ]# n, C' o' ]
内训师队伍建设:通过自荐与推荐,建立内训师库,制订管理办法,明确等级、课酬、权利与义务、考评等事项
/ z* d0 P( u( l7 m) {培训课程体系:可以分为中高层管理人员、基层管理人员、普通员工,各层级人员应知应会事项,或结合能力素质清单,制订各层级人员的培训课程清单,当然还可以结合测评、绩效考核结果等开展针对性的培训。方法上也有很多,比如我们有针对中高层人员编写的《主管人员手册》,针对工长、班组长的《班组长管理手册》,针对一线员工的《应知应会知识》……还可以借用一些网络学习平台,支付少量的费用,就可以申请自己的在线学院,在PC端和移动端均可使用,系统可以提供很多学习资源,自己也可以上传文档、视频等课件,还可以查看、管理学习情况,很方便。3 T' |2 X' I1 g- }4 I
培训过程管控与培训绩效评估与落地,结合自己的实际开展,基本上以人力资源部为主导或牵头,这里就不多说了。# |. [( c" N6 B/ M4 v' j
4、与领导沟通好,让他(她)来讲一堂课,以此加强培训学习的氛围。因为领导最高的支持是亲自授课、其次参加培训……
! t2 e, o1 U; P! J+ }$ e, |' _- u5、内部培训的形式以可多样化,授课、案例分析、参看视频、模拟演练、读书分享会、微信群微课……如果可能,最好与日常工作结合起来。比如,我们有一次组织“创新改善”方面的培训,观看汪中求的《细节决定成败》,然后要求受训人员找出自己部门存在的问题,然后制订整改计划整改,并确定综合管理部门跟进,取得了还算不错的效果。/ o/ u( R) @* U& z* v
6、可以让部门经理讲《我的部门怎么做》(不少于60分钟),本部门所有人员及其他部门经理和公司领导参加,分管领导结合公司实际点评并指明工作方向;各部门轮流开展。形式上是培训他人,实质上是培训自己。二级部门也可参照这样做,科室主管主讲,部门经理点评,道理一样。

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羽佳Joyce  很给力!  发表于 2016-3-24 11:06  回复
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jhzhuzy 发表于 2016-3-24 10:56
+ L1 Y& r7 Y2 y6 o( Q+ f在资源、预算有限,学习氛围又不好的情况下,要做好培训工作确实有点难,但事在人为,只要用心办法还是可以 ...

0 `7 ?$ Z3 m9 N0 O2 K0 v! A非常感谢您对培训工作专业、系统的见解。尤其是第5、6关于培训方式的观点真是对我启发很大。学习了!
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shaobao0512 发表于 2016-3-23 17:02 0 g( r1 |5 o  K
这个问题,其实这么理解比较好。对于中层管理人员,如何提升他们的综合能力,既包括管理能力也包括领导力。 ...
" E$ v7 v5 \3 G# @
感谢shaobao总精彩分享哦
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发表于 2016-3-24 11:17:20 |只看该作者
jhzhuzy 发表于 2016-3-24 10:56 . I6 p; G0 U$ S5 d
在资源、预算有限,学习氛围又不好的情况下,要做好培训工作确实有点难,但事在人为,只要用心办法还是可以 ...
2 q; p- V3 y1 I
朱总分析的好给力啊,大大的赞
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发表于 2016-3-24 13:30:42 |只看该作者
自己的经验,给几点建议:/ d# V$ x$ R) R$ b" {
1、老板觉得是否需要培训?如果人力资源提出,一定要取得老板的支持;
' T( }4 N  z4 f9 ^( t9 U! n$ p2、制度的支持(培训制度、讲师制度等);
: h& v9 I2 v  W( f/ t* C3、在开展初期,人力资源可以试着去做一些培训,但一定要认真去做,邀请老板出息,营造一种气氛;$ X/ I. p, t. o
4、开展培训调查,制定培训计划,把企业中的中上层管理者作为讲师的一部分,分配课程(特别是给予中上层管理者更多的尊重)
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发表于 2016-3-24 14:30:18 |只看该作者
刚开始看到这个问题,我心里就有个疑问,凭什么HR部门负责人就不能当讲师呢?人事管的就是公司整个人才的选用育留,怎么就还有超越工作范围的嫌疑呢?
1 T! J5 l- S2 `$ u' _4 W细细想来,其实这个案例还是具有一定的代表性:& z, B+ G7 E! q' C
1、中小企业的培训体系确实没有完整的体系或者说流于形式。各部门都忙于应付各自的工作,同时由于培训没有考核监督,因此再好的制度都变成一纸空文。& l( j/ P6 J; j/ G& x1 T
2、中小企业的中基层管理者能力素质参差不齐是普遍的现象。那么如何去提升各级业务部门的领导力是一个急需要解决的问题,尤其是对于处于快速发展阶段的企业来说。案例中的HR伙伴已经看到这个问题,很棒,此处该点赞。; T! y, {7 `9 a) |0 \$ q
个人建议:/ ^  ~3 a- V- c* H
可以针对提升中层管理者的领导力设置一个培训专题方案。初步拟定一个培训计划和培训课程体系,包括类似于《非人的管理》、《有效沟通技巧》、《部属的培育能力》、《执行力》等中层培训课程。课程可以由HR负责人主讲,通过几个批次,类似于第一期、第二期……分期展开培训,要求领导者定期汇报工作案例及处理办法,制定相关的激励措施等监督培训的效果。甚至可以搞一个开课仪式,邀请老总站台,说几句。我相信老板还是非常愿意的。6 x8 ?& D! K( i* l
培训是一个体系,培训课程只是其中的一个点,要把各个点连接起来,定期监督和考核,才能逐步提升中层管理者的领导力。
. O. m, j3 E2 y以上个人浅见,求轻拍!
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