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[原创] 绩效管理方案( 一）公司实操型

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发表于 2005-12-12 03:08:00 |只看该作者 |倒序浏览

第一章总则一、目的 1、建立目标管理观念，客观评价员工工作绩效，帮助员工提高个人工作水平，从而提升公司整体绩效。 2、加强主管与员工之间的绩效沟通与改进，明确工作职责，实现在工作期望、工作表现及未来发展方面的双向沟通。 3、激励员工工作。为薪资调整、绩效奖惩、职务调整、工作改进、培训开发等方面提供依据。二、考核对象本考核方案适用于所有已转正员工、试用期在三个月以上、且已试用3个月的按点值员工，及试用已满一个月的按量计提员工；总经理的考核按照分级管理原则由总公司人力资源部组织进行。（有关按点值计算员工及按量计提员工定义详本公司薪资测算方案）三、原则本管理方案应遵循一致性、客观性、公平性、公开性的原则进行，做到科学、有效、合理地反映员工的实际工作情况，避免偏差。四、权责 1、公司总经理为绩效考核的负责人，负责方案的审核和批准推行。 2、公司人事行政部门负责考核系统的开发，宣传培训及各类考核的组织、评定、统计、存档，考核指标的设定指导，考核过程的监督、评价，考核结果的统计汇总上报，并不断优化、完善考核系统。 3、各级直属主管负责绩效目标的设定、员工绩效评估、绩效反馈与改进。 4、人事行政部门与各级主管就员工绩效表现参与员工培训开发、任职资格核定、岗位薪次调整等人力资源管理工作。五、考核等级划分 1、对按点值计算工资的员工实行考核等级划分：A级、B级、C级、F级。A级占考核人数的5%，B级占考核人数的80%，C级占考核人数的10%，F级占考核人数的5%。以上为公司建议比例，不作硬性规定，但A级和F级的比例不得超边5%。有关“A、B、C、F”的绩效定义及考核结果运用，参照投资公司有关说明。 2、按量计提员工不参加考核等级的划分，对绩效成绩进行统计评分。六、绩效奖金分配绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按次年元月份在册员工一次性发放。 1、按点值计算人员：（1）月（年）完成目标奖金=点数×点值×Ki×K’；其中，Ki为考核奖罚系数，按A、B、C、F分别为：K1=1.2，K2=1，K3=0.8，K4=0.5；K’为奖罚系数下岗位薪点数的调整系数，旨在体现发放原则。（2）试用期在3个月以上的人员，从第4个月起参加月度绩效考核，月（年）完成目标奖金=30%×试用期工资×Ki×K’。（3）按点值计算绩效奖金的发放原则为：经考核后发放的员工月（年）完成目标奖总额，不得高于月（年）完成目标奖与月（年）目标（利润）挂钩计算出的月（年）完成目标奖总额。 2、按量计提人员的绩效奖金分配见附件《按量计人员绩效考核办法》第二章考核规程第一节考核内容及周期本公司考核内容主要分以下两类： 1、专项指标：各岗位关键考核指标、工作任务（详见下节） 2、通用指标：公司各项规章制度、岗位职责、工作能力、工作标准、行为表现考核周期 ★周考核：周考核周期为周六到下周五主管和部门经理于每周六上午向直属上级报审《目标管理周任务书》审定本周工作任务，作为本周考核依据。每周五通过周例会向总经理及相关业务部门报告本周工作任务完成情况，由总经理秘书记录本周绩效。周考核绩效是月度考核的依据之一。 ★月度考核：由业务部门管理干部根据本部门的目标计划和职位的KPI，将公司经营目标再分解到本部门或小组，并落实到具体责任人。于每月30日填写《目标管理月度任务书》制定下月部门或下组月度绩效考核指标（以当月KPI为主，定性为辅）。次月3日前完成上月考核指标的评定并将结果报人事行政部门留存。以上考核以目标管理形式，由直属主管与目标执行人进行沟通，在目标设定上达成共识，形成的目标管理任务书一式2份，被考核者（员工本人）与考核者（直属上级）各存1份，每周期（周、月）末对考核指标的任务完成情况按本方案进行考核。 ★季度考核：对业务部门负责人以平衡记分卡形式，设定以部门学习与成长、客户与市场、财务运营、内部流程管理（详细项目将编入《指标辞典》）为主的四个角度季度KPI指标。在年中工作总结时，由部门经理进行总结，通过上一级主管的述职报告中体现关键业绩的贡献情况。绩效成绩按比例列入年中、年终考核成绩。（此项制度待完善） ★年中、年终考核：按照相关管理办法，每年两次对所有在职员工的工作能力、任职资格、绩效表现等进行评定和人才盘点，为公司其他考核机制提供依据。（此项制度待完善）以上考核以期末评估形式进行，评估数据来源主要为周、月的绩效考核成绩平均值。[EDIT]用户“junzhou”于2005-12-12 3:18:57编辑过此帖。[/EDIT]