[转载] 钻石型人才的薪酬结构设计

joanne_dai

[color=#FF1493][color=#483D8B]　　钻石是大自然送给人类的瑰宝，装点人类，美化生活。如果把企业的优秀人才比作钻石，企业无疑是希望他的钻石越多越好。可是正如大自然中钻石和石墨共同存在，相互依存一样，企业中钻石式人才和石墨式人才也是共同存在，相互依存，并且在一定情况下，石墨式人才可以转化为钻石式人才，这种转变的力量就在于企业的人才管理模式。 　　"钻石人才管理模型"中的重要内容是钻石型薪酬结构。钻石型薪酬结构在确保薪酬的保健功能的同时，重点关注薪酬对钻石式人才的激励作用，鼓励员工向钻石式人才转变。 　　钻石型薪酬结构由基本工资（A）、月绩效工资(B )、年中奖金(C )年末奖金（ D）、股权（ E ）红利（F ）组成。 　　基本工资（A）是岗位工资和工龄工资之和。岗位工资根据岗位对企业的贡献确定。基本工资数额稳定，保障员工基本生活，不需要经过考核，每月足额发放。这部分薪酬具有很强的保健作用，它给员工安全感。但并不代表基本工资无法激励员工，为了增强基本工资的激励作用，基本工资可以设计成按岗位等级由低到高逐级增加。员工的岗位等级越高，基本工资就越高，以鼓励员工提高技能，向高岗位等级晋升，实现石墨式人才向钻石式人才转变。这种设计方法前提是岗位等级中除管理岗位等级外还有技术岗位等级、营销岗位等级等其他专业等级，为员工提供多种发展通道，避免企业出现官本位的现象。 　　月绩效工资（B）建立在月绩效考核的基础上。如果企业是季度考核，可将月绩效工资定义为季度绩效工资。月绩效工资数额不稳定，根据员工当月绩效确定员工的月绩效工资。允许企业中70-80%的员工可以得到月绩效工资。月绩效工资标准按岗位等级从低到高逐级增加。岗位等级高，预计所得的绩效工资就高。同时，绩效工资有一定的浮动范围，任职人员绩效越好，绩效工资越高，以激励员工努力提升绩效。绩效工资的差距要大于基本工资的差距，加大对绩效优秀的钻石式人才的激励力度。 　　员工对企业的贡献同样遵循20/80原则，20%的员工为企业创造了80%的利润，这20%的员工就是企业的钻石。为了充分调动钻石式人才的积极性，发挥他们的潜力，需要特别强化对20%员工的激励。设立年中奖金是蓝鲸咨询探索的解决之道。对20-30%绩效突出的员工发放年中奖金。前提是企业所完成的业绩达到规定发放年中度奖金的标准。每个岗位等级都有规定的年中奖金标准。年中奖金标准根据按岗位等级从低到高逐级增加。奖优既是对优秀人才所作贡献的回报，保持他们的工作热情，也是对其他员工的鞭策，在企业中形成让"石墨"转化成"钻石"的动力和氛围。 　　年末奖金（D）是很多企业按照惯例都会发放的。企业根据年末各项业绩指标的完成情况决定年末奖金额。经过年度绩效考核，完成的业绩达到规定的发放年末奖金的标准时，发放年末奖金，每年数额不稳定。企业效益越好，员工的绩效越好，年末奖金越高。年末奖金标准根据按岗位等级从低到高逐级增加。年末奖金在普及发放的基础上，通过数额的差距，强调了对钻石式人才的激励，兼顾薪酬的保健作用和激励作用。 　　股权（E），针对中高层经理人和关键专业人才的长期激励方案。每年末，为业绩优秀的中高层经理和关键专业人才发放股权，一方面是让企业的钻石式人才与企业建立长期的利益和情感联盟，另一方面让其他员工感受到企业对人才的关注，看到自己在企业的发展前景，对全体员工都具有较好的激励作用。红利（F）是分配股权后基于企业收益带来的收入，不计入员工的薪酬总额。 　　"钻石型薪酬结构"让薪酬发挥保健作用的同时，最大限度地挖掘薪酬的激励作用，让员工的付出在薪酬上得到合理回报，同时鼓励员工注重个人成长，不断提升绩效，成为企业的钻石。当然，获得以上激励效果的重要前提是公平。没有公平合理的操作过程，无论多美的钻石也会被埋没。 [/color][/color]

even114

钻石型薪酬结构，服务于钻石型人才，可惜结构是石墨型的。A是BS，B+C+D是TC-BS，E+F是TR-BS-（TC-BS），那GC的激励性呢，ALLOWANCE不比所谓的工龄工资重要吗？此类薪酬结构能驱动人才转变吗？建议楼主所转载的原贴作者踏实地学习一下，弄清楚薪酬构成后再抒发感慨，别把石墨当钻石

顺予

[quote]以下是引用even114在2005-12-13 9:50:00的发言 钻石型薪酬结构，服务于钻石型人才，可惜结构是石墨型的。A是BS，B+C+D是TC-BS，E+F是TR-BS-（TC-BS），那GC的激励性呢，ALLOWANCE不比所谓的工龄工资重要吗？此类薪酬结构能驱动人才转变吗？建议楼主所转载的原贴作者踏实地学习一下，弄清楚薪酬构成后再抒发感慨，别把石墨当钻石 **************[/quote] [em09]

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