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[原创征文] 【征文】我的2016上半年工作体验

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电梯直达

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发表于 2016-7-3 10:57:22 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由一生一会于 2016-7-3 10:59 编辑

首先，很感谢这次活动，其实即使没有这次征文，也正准备在周末好好总结一下自己的上半年的收获和体会。

2016年年初，告别工作了三年的老东家，心里充满对老东家的感激和对未来工作岗位的憧憬。新单位是一家上万人规模的综合性平台，新工作依然是以招聘为工作重点，因为经过之前三年多招聘方面经验的积累，我对于自己胜任新工作的能力还是蛮有信心的，但还是经历了蛮多的挑战。

刚到新单位的第一周，碰上销售人员绩效考核改革，各个事业部的新考核标准纷纷出炉，作为招聘人员，一场场去参加相关的培训，因为不熟悉公司的产品，对于培训内容听得云里雾里，不知所云。听下来，最大的感慨就是，一定要熟悉公司的产品和业务！而熟悉公司业务和产品的最好的办法就是去深入业务一线，感谢领导会贴心安排我们招聘人员去参加业务团队的产品培训和业务培训，这让我收获良多。

其后，开始支持某个新业务部门的销售人员招聘工作，这个公司新筹备的一个业务部门，下设两个团队经理，预计每个团队配备8人左右的业务人员。在这个过程中，要不断调整两个团队经理的招聘期望，同时保证两个团队一定的推荐量、面试量、入职量。有时候，经理A会抱怨为什么给经理B招聘的员工那么优秀，而经理B会向自己抱怨为什么A的入职量那么高，当然，在总结会议上，经理B会省略自己的招聘标准有多不切实际；而A团队人员离职率高企，对方不会反省自己的管理风格只会指责你招聘的人质量不高；关于团队工作业绩，他们总是会把团队人员不够作为借口……总而言之，伺候好业务线，而又要保护好自己不让招聘人员自己成为业务团队业绩不佳的靶子，是一门需要不断修炼的学问。

在招聘渠道方面，传统的网站如智联招聘、前程无忧，还有这两年风头正劲的猎聘网，都是常用的招聘工具。但主动投递简历的候选人往往只是差强人意，很多时候，我们需要主动去搜索开发那些合适但转换意向不强的候选人。在这种情况下，LinkedIn、职业论坛、微信、脉脉网、boss直聘、会会等多渠道出击就很有必要。而不得不提的是猎头这个渠道，来到新公司以后，我开发了十几家猎头公司，其中包括一些初创型的，但效果其实也不比那些知名猎头要差。所谓“山不在高，有仙则名。”猎头公司也是如此，并不在于你的规模如何，而在于顾问的专业程度，包括对某一领域的宏观市场了解程度、对行业人才地图的梳理情况、对候选人的把握程度。试问，如果仅仅通过传统网站搜索并推送简历，那猎头存在有什么价值呢？同样地，专业的招聘人员也应该往专业猎头方向发展，要懂市场、懂公司、懂业务、还要懂候选人。

这几个月的时间，思考的最多的问题就是：如果你是老板，你会给自己发多少薪资？招聘人员最重要的还是招聘数据，给企业招来多少人，留住多少人，招来的人给公司创造多少业绩，招聘成本……相信蛮多从事HR的同仁都不太愿意做招聘，因为压力大，经常要和业务线斗智斗勇，常常被候选人放鸽子，也不被领导重视……但业绩好的招聘人员往往是ＨＲ部门晋升最快、加薪涨幅最大的岗位，因为业绩就摆在那里，易量化、易考核。所以，“一分耕耘，一分收获”，你付出比别人多，那你的薪资就不会比别人少。销售人员如是，HR亦如是。

再见2016上半年，下半年任重而道远，愿自己能更专业、更有智慧去面对未来的工作，正如入职时自己许下的愿望“愿自己因为公司变得更好，也愿公司因为自己而变得更好一点”。