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[求助] 招聘中如何考察候选人和组织的匹配度?

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发表于 2016-7-13 13:39:57 |只看该作者
根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素,形成岗位胜任素质模型框架
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发表于 2016-7-13 13:40:20 |只看该作者 |楼主
lgdhs 发表于 2016-7-13 08:33
这个事例很常见,也是很好的一个话题,我所在的公司也曾经出现过这种情况,空降兵“水土不服”而黯然离职, ...

学习了,选人合适更重要。
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发表于 2016-7-13 13:41:08 |只看该作者
需求决定定位,沟通达成共识
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发表于 2016-7-13 13:42:15 |只看该作者
明确用人需求是做好招聘的第一步
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发表于 2016-7-13 13:47:32 |只看该作者
sdkjrzb 发表于 2016-7-12 15:20
在实施招聘时,并非能力越高、质量越好就认为是越匹配。同一个人面对不同的企业时,往往会产生不同的结果。 ...

很经典的分享
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发表于 2016-7-13 13:50:17 |只看该作者
主要看素质,看能力,凭感觉
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发表于 2016-7-13 13:54:16 |只看该作者
岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键
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发表于 2016-7-13 14:16:06 |只看该作者
招聘本来就是一个双方选择与适应的过程与结果。
这个案例也暴露出这么几个问题
1.公司对于物流经理的业务,管理,协调,专业定位不够清晰。你的企业是初创,那么对于物流经理的要求就会不很规范,如此,作为企业管理者和HR部门,就需要在找人的时候,有一个预期,这很重要。
你对他的期望越高,可能人家的业务水平确实很高,但不认同你的环境,也是掰。
2.公司包括高管,人资,与入职者深入沟通与交流,主要是在适应阶段,处理的不好。
其实咱们也能理解,就是当一个人刚到新环境,会遇到各种问题,由于是新人,会不知所措,放开手脚吧,有些造次,畏手畏脚吧,人家又会评价你没有能力与魄力,这个时候,有一个缓冲,也就是高管与人资,及时跟进,给与必要的引导,会更容易的进入角色。
3.阶段性的评价与考核,应该有规矩,而不是副总与新人吵架,这也暴露出,副总是个业务高手但不是一个管理高手。
4.王经理本人并不是一个优秀的成熟的经理而是一个业务人才。
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发表于 2016-7-13 14:41:01 |只看该作者
感谢shaobao总精彩分享啊
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发表于 2016-7-13 14:46:13 |只看该作者
既考虑其专长,又考虑其气质类型和兴趣特征与岗位的适合性
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