HR转型：思路比专业更重要

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有些非HR的工作者，很想转行做HR，觉得HR够专业。

已经半路转行的，也在追求着人力资源专业的项目开展。

就算是人力资源管理专业毕业的科班生，也会陷入追求专业的境地。

追求专业到底好还是不好？我不能给它一个绝对的判断。不同的出发点，结果是不同的。下面举一个招聘中存在的实际案例，分析下专业的局限。

【案例】某IT公司地处某市开发区核心地段，距离市中心有一个多小时的车程。公司要招聘几个程序员，发现大多候选人住市中心，不愿意到开发区发展。因为区域问题都被拒绝达90%，公司承诺安排住宿后，也不是很愿意来。招聘了一段时间后，效果不太理想。作为负责招聘的HR，应该怎么样去破呢？

作为一名专业的HR来说，必须要考虑外部和内容的问题。

外部问题：

1、  我们要求的人有多大一个群体？

2、  这群人会在哪里活动？

3、  市场工资是多少？同行的工资是多少？同区域的工资是多少？

4、  是否有上班地点的限制因素？

内部问题：

1、  我们的招聘标准是否清晰？

2、  我们的招聘渠道是否合适？

3、  我们的工资是否有竞争力？

4、  我们公司相应的福利是否完善？

……

我们经常会认为，是以上的某个环节不通，所以造成招不到人。如：上班的地点问题，案例中也提到了这个问题，如果工资有竞争力或者工作环境的优越是否可以破解这个问题呢？从另一方面来讲，我们可否把我们的劣势变成优势呢？如提供公交车和住宿……

这样来破解，或许可以。但是，企业在招聘成本上，必定也会增加不少。

5 Y# i9 \1 z% s9 \" q3 I! E4 ]$ F其他的破解方面是怎么样呢？突破两种思维方式后是否有进展呢？

第一种，问题导向思维，替代专业性的思维。

我们要解决的问题就是为什么招不到人？原因是什么？我们不需要从专业的角度去考虑，用一种很简单的方式。直接去问来公司面试，或者潜在的求职者：你为什么不喜欢来我们公司上班？或者问，你们期望去一家什么样的公司上班？在经过一定量的调查后，原因会浮出水面。

其次，我们肯定是，同一类的职业，必定有业内的圈子。我们虽然不是这个圈子内的人，可以借助一些方式进入这个圈子。这样不但可以扩大招聘渠道，也利于对这个职业进一步的了解。

     
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第二种，从客户出发，用外部思维，替代本位的思维。

面试过程中，不和谐的情况，如让面试者等待时间过长、面试流程长、面试中招待不周等的情况时有发生。我在次数有限的被面试过程中，就遇到前台小姐，在修理指甲，连头都不抬起来看我的情况。估计跟人长的不帅，气场不够有关。但确实给我的体验很不好，也自然感觉这种公司没必要进来。这些，都源自于把求职者当成了被面试者，他是来找工作的，肯定要接受考察。也有人会认为，公司的招聘流程就是这样，没有办法改变。

如果把求职者当成是我们的客户，会是什么状况呢？客户有什么需求？我们能提供什么服务？让求职者在面试中有一个非常好的体验。在体验的过程中，我们还是需要考量求职者的相关素质和能力的。这需要重新设定面试的流程。

中国还有一句话叫：生意不成情意在。在过来面试的求职者，无论是否录取，录取了人家不来。都可以成为朋友，可以向他请教一些技术上的问题，或者面试过程中存在的问题，也可以拜托人家，看有没有同行可以介绍一下。这对于打入他们的业内圈子，也是有一定的帮助的。

通过这样的思考，我们不一定说，后者就一定能解决问题。但是后者却是更突显了问题的本质和解决的方案。所以说：思路比专业更重要！

, ^' t) L0 e" o, J最后看下该公司的HR最后的解决方法：

1、把招聘当做销售做，因为发现开发人员有个特点，晚上才能聊，加微信不断聊，最后成为朋友，能成为候选人或不符合都保持联系，因为他们会把我拉入他们圈子。

2、通过一个在深圳做IT猎头的好友，让他传授招聘技巧给我，试了，另外加上我以销售招聘的模式，效果还是有的。招聘技巧就是：qq群、微信群、论坛等等，还有参加一些活动会议。

3、最传统的方法，搜索简历，认为合适加qq或加微信，形成这个行业人才圈子，另外用浅薄的职业规划思路来给予他们指导，并分析IT行业形势（这个要跟上级领导多了解、多学习）。

4、最后一个就是自己也学习一下写代码，了解一下技术；每天跟着公司开发部门的人一起去吃饭，跟他们聊天，了解这类型人才特点，顺便学习一下技术。

除了以上的解决方案，是否还有其他的办法呢？或者有其他不同的感想，请分享！