这样建岗位培训体系，有用吗？

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5 _! O. [6 H' _1 p      我在上一个帖子讨论了培训的非专业路径，通过培训来促进行动，从而产生培训效果。这里其实更多地探讨培训课程体系的问题。
      今天来和大家讨论下培训体系的问题。比如说，我们从岗位出发，可以建什么样的培训体系呢？

举个例子，负责社保公积金的劳资专员这个岗位，他要上岗，应该要具备哪些知识和技能呢？从他基本完成任务的角度看，我们可以分解出以下的知识或技能：

1、  熟悉《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《公积金条例》等法律法规；

2、  掌握社保操作流程，具体包括增减员、生育保险、医疗保险等的处理；

3、  掌握公积金办理流程，具体包括增员、封存、提取等；

4、  掌握社保、公积金年底调整等。

       以上知识和技能的培训，是不是比较简单。培训的方式，可以师傅带徒弟，也可以让员工实战一两次，基本上可以上岗了。但在现实中，公司有这样的培训框架了吗？

     我们现在需要进一步提高劳资专员的能力，先提个小小的要求：合法合理控制社保费用。在这个要求下，我们又应该如何培训呢？

第一个要求：合法。这就需要去熟练掌握社保法相关的法律政策。

第二个要求：合理。公司满意，员工也满意。包括社保政策的宣导，员工对社保疑惑的解答等，存在沟通能力上的问题。

第三个要求：控制社保费用。这里就要求要及时增减员，什么时候参保，什么人要参保，参保的基数等，准确性都要达到百分之百。

       从以上的三个要求可以看出，我们对此员工提出了一个要达到岗位优秀的标准，这部分就是胜任力的培训了。胜任力是怎么培训的呢？我们通过以下步骤来进行：

第一步：先确定这个人是否可以培养。第一个要求的能力就是学习能力，如果这个人没有学习的愿力，学习能力不强，请问能培养发展吗？

第二步：确定要培养的能力。第二个要求涉及的是沟通能力等，沟通能力可以分为几个层次，我们就需要提出她需要达到的层次，和评估现在所处的层次。

第三步：确定培养的方式。对于能力的培养，课程式培训只能增加其知识，但是对能力提升的用处不大。所以得用情景培训或者实战演练。什么是实战演练呢，就是在工作中，给培训者挖几个坑，让他多掉掉坑，能力自然增长。

第四步：在培训中多给予支持。作为主管，除了挖坑，也要学会建高楼。适时地辅导员工，指出员工存在的问题，提出期望和建议等。协同员工一起发展。

第五步：适时检查成果，逐步修正方案。在培训的实施期间，定期检查，遇到问题要逐步修正。以目标为导向，系统开展培训。
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" D8 ^: u* A; U4 D$ U) G. ~3 G) W       这样的岗位体系建设，是否可行呢？请各位给点意见。

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借鉴一下，虽然比较简单，但是大体思路的对的，通过这种方式建立各岗位培训手册应该是有效的。