培训工作的评估完全取决于销售业务的指标，这合适么？

mplovehh77

各位前辈们，小生做人力培训1年左右，之前在单位更多倾向于执行的角色。目前来到新的部门，部门刚成立1年左右，金融行业，业务模式较单一，其实是劳动密集型的产业。
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新部门只有我一个人负责培训工作，下面有3家营业厅，基本以销售人员为主，3个营业厅大约有100人。
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单位有个业务管理岗的同事，小年轻刚毕业，领导觉得他没我经验多，把各种活动（之前都是他这个岗位做的）都交给了我，我也算不辱使命，完成的非常好。
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# B/ |5 T7 ]0 S! e但是最近领导想做内勤的绩效考核，把业务的一些开单率、转化率等等指标算作我最重要的考核指标。个人觉得实在不合理。
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想请教各位前辈，把业务指标算作培训考核核心指标是合理的么？我准备去找领导谈谈这个事情，还请前辈们给点建议，如何谈？

# i) a/ _7 ^) g8 ?) f% `6 K先谢谢了！！！

guojing504

这种以直接经济产出评估培训效果的做法当然有不合理的地方。
1.从逻辑上讲，培训特别是课堂培训对于成果的转化本来就很有限，一般来讲课堂培训对最终成果的转化估计只有10%的影响。而真正的培训管理工作，是要通过培训体系建设，让培训深入到日常工作之中，也就是在工作中学习，这就是现在更多谈学习而不是谈培训，培训只是学习的一小部分而已；
( A: E, H6 e$ X! U7 ]8 v5 w9 e7 g2.显然开单率、转化率作为关键绩效指标，更多的是直接主管的责任。不知道你是不是业务人员的直接主管。也就是说直接主管对于下属的绩效提升有直接和显著的影响。一个好的业务主管才有好的业务团队。所以HR要教会直接主管做好团队管理和绩效管理。这是HR培训工作的重点。
9 m5 S6 \# K; h7 ~4 h. f3.这也不符合合理的责任分配是组织高效运转的基本原理。什么是合理的责任分配？就是组织赋予你的职责与权力，而不是老板赋予你的。公司内部明文规定的岗位责任，如果与组织自身发展的客观需求不一致，那么就不是好的组织架构和管理架构，应该及时予以优化。

mplovehh77

guojing504 发表于 2017-7-5 16:52
这种以直接经济产出评估培训效果的做法当然有不合理的地方。
* t1 R8 P0 ^2 U' E  L1 C- U4 p1.从逻辑上讲，培训特别是课堂培训对于成果的 ...

" C  b* C% t) u谢谢前辈解答啊！分析的很透彻，我并非业务员直接主管，他们主管也不属于我管，我一开始也会想领导这样安排应该有他的道理，但是分析来分析去都觉得权利义务完全不对等，根本不靠谱，我准备跟他去谈谈了…

ly166

这个老板一拍脑袋想出来的，还真是很好笑。你不是他们的直接主管，为什么他们的业绩好坏要你负责？

1235566w

不合适。