面试“真人”，你不该有的几片叶子遮住慧眼

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　　面试是一种主观性较强的测评方法。面试官在面试过程中不可避免地会受到主观因素的影响。为了避免面试官偏差的影响，各位面试官要注意避免以下心理效应：
　　1、光环效应
0 J; r% X2 x0 n2 F　　很多时候，面试者看到非常优秀的候选人时，往往会忽视候选人的一些弱点，而这些弱点是面试者不能接受的。面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相等。这时候面试官应严格参照标准进行评价，可以提问候选人一些负面的问题：是否有过失败的经历?是否有被批评的经历?通过这些提问可以更全面地了解候选人。如果是看起来能力水平不高的候选人也要去发掘他的优点，做出全面的评价。
　　2、疲劳效应
, z- H/ W1 @' y1 Z% \# N2 B( D　　疲劳效应往往出现在面试官面试时间持续性长，多场次连续面试时。这会导致面试官越到后面，评分标准越容易混乱。面试官应保持旺盛的精力，在面试过程中仔细倾听候选人的回答，认真观察其反应。通过保持清醒的头脑，对候选人的能力和水平做恰如其分的判断。
7 P! M2 N1 a8 \) d8 F　　3、首因效应
　　首因效应是指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。比如，面试官对候选人的第一印象是诚实和友善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对候选人的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。为了避免首因效应的出现，面试官应收集全面试过程的信息，将其作为评价应聘者能力与个性特征的依据不可轻易下结论。一般来说，面试进行到30分钟后再做出判断的成功率高于30分钟内做出判断的成功率。
/ X; T" m$ Y! e0 }3 e* o$ ?7 e- b, ]　　4、投射效应
　　面试官对于候选人表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的候选人也易产生好感。例如，候选人看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价，对行动学习的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。应依据测评标准评价，建立多元背景的评价小组，当评价小组是由不同背景和性别的成员组成时，可以减小这种效应的负面影响。
　　5、触角效应
　　触角效应与光环效应相反，面试官会从应试者所说的话中挑刺。如果有多个面试官参加面试(如面试小组形式)，两个及以上的面试官对评分结果进行交流，则可以消除个人好恶偏见的影响。
( g1 g$ h4 ~; m$ s* w　　6、刻板印象
6 ^/ \' K8 n5 D6 c　　在面试官的头脑里，有着关于某一类人的固定印象，致使常常对候选人的年龄、民族、性别、专业等特点进行归类，并根据固定印象来判断候选人的个性特征，因而不能对候选人做出准确的判断。建议面试官要善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，注意深入到群体中去，与群体中的成员广泛接触，有意识地收集与刻板印象不一致的信息，最终克服刻板印象的负面影响而获得准确的认识。
2 k" k. |+ g! t1 s9 r　　7、异性效应
　　评价者容易受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。为了避免这种现象的产生，在面试过程中，评价小组的成员要有不同性别的搭配。
　　总而言之，面试官在面试的过程中，需要注意克服这些心理效应的影响，严格按照评分标准进行评价，从而做出准确的判断。

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