职秘：求职者提供虚假履历，企业该如何是好？

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在上半年，某建筑公司招聘项目经理的信息一经发布之后，胡某随即与该建筑公司联系，该建筑公司随即通知胡某来公司面试，面试通过后，虎摸填写了入职申请表，人事部工作人员在入职申请表人事部意见处签字并拟报领导批示。

次日，胡某按照人事部工作人员的短信要求去该建筑公司上班。由于人员不足，总经理随即指示胡某出差去四川，协商当地一个项目的回款工作，后胡某又多次出差，该建筑公司也对胡某的交通费、住宿费等费用进行了报销。

出差回归后的胡某随即开始与公司签订劳动合同，但该公司发现，胡某原来谎报了自己的相关资质证书，并不具备一级注册建造师资质，不符合该建筑公司项目经理的职位需求，隧不与胡某签订劳动合同，并通知胡某无需再来。

胡某不服，申请仲裁主张权益。仲裁庭审中，胡某出示了报销单据、车票、短信、微信等相关证据，认为双方存在劳动关系。后来该建筑公司不得不赔偿胡某的损失。

我们发现，此次案例中，虽然企业也有一定的责任，未对入职员工做严格审查，导致企业发生了不应发生的用工风险，但最主要的原因，还是胡某不遵守契约精神，虚报个人资历，瞒骗企事业单位。

职秘在此建议广大企事业单位依法招用员工，加强对员工的入职管理和审查，以减少用工中本不应发生的风险。

职秘帮助企业严格把关入职关口，为企业提供数据层面和功能层面的支持：

在数据层面，作为国内首创的企业用工安全保障助手，职秘为企业提供求职者的完整职场数据履历，帮助企业实现智能化人岗匹配，求职者过往的入职、履职和离职过程中的任何数据都能在职秘上找到来源，一有虚假立即发现，方便企业规避有负面数据履历的员工，防范用工风险于未然。

在功能层面，企业可在职秘平台上对求职者发起“有言在先”的文字约定，从细节上提前规范双方行为，在保障招聘效率的同时，最大程度低把用工风险扼杀在摇篮当中。

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