用脑子工作，比用手脚做事有效果！

zhuopulite

　　时代在发展，社会在进步，各行各业、各领域的人力资源发展亦逐日发生不同程度的变化，其涉及面相当广泛，一句话难以说透它在未来发展趋势，但不可否认的一点就是，人力资源服务机构、人力资源从事者会一直成为广大求职者、用人企业的中杻桥梁。广大求职者需要通过人力资源这道门进入用人企业;用人企业需通过人力资源引进人才。
& N# z" ^2 _. s% [& R+ l　　近几年来它的发展不断誔生很多新理念，更繁衍了很多的专业名词，如无边界组织、效能、云服务、创新驱动、河南行动学习等等。理解起来很容易坏死大量的脑细胞。近几年来在实践探索中也得到证实它发展的必然性与必要性，故人力资源从业者及管理者理应去思考与关注。
　　面对新的发展趋势，虽然我们无法十分确切判断它的定位，改变它的脚步，但是我们可以不断地完善自我，提升自我，让学习与发展同步，走向时代发展前端。
! p2 Q/ m2 \' J7 |: s3 E4 W　　一、由“管理人才，制约人才”转变为“服务人才，留住人才”
0 g- X$ V* D, j3 u/ B　　在传统的管理方法中，企业制定系列制度、条条框框要求企业员工必须遵守和服从，在数十年前有效果可言，在高端科技化、数字化、信息化透明的今天，传统的管理方式貌似作用不大，甚至阻碍企业发展。
　　如何才能管理好人才，这就需要HR深入了解，剖析企业人员管理中存在的问题，进而为其“量体裁衣”，制定出更合适、更切实的管理方式和方法。
3 O  z/ r- w; X9 i- s; H3 j% R2 A& I　　比如IT程序员、造价员工作性质特殊，可能因为赶一个项目连夜加班。作为HR我们应考虑他们饮食是否能准时食用?休息时间如何安排?换位思考，这时你最想需要什么?长期如何你又会有什么想法?
; y1 _" z  ?2 V9 S& L　　有了切身的感受、对比与思考，才会有更好的服务方式方法，才能更好地为人才服务，减少人才流失。
; _, ^( `: S8 @! ?1 v/ l　　二、从“传统例行招聘HR”转变为“业务型招聘HR”
3 e) {! K5 `  Y) J( `9 }　　据了解，常有用人部门的抱怨HR部门不能为其招聘到合适人选，导致工作迟迟不好开展。这种现象并非空穴来风。比如某公司原财务经理因事离职，需要招聘新财务经理接替工作。传统的HR会这样问：为什么要招这个岗位?有什么具体要求?待遇给多少?急聘否?
, o, S3 ^. o& C　　这样一周、二周、三周、四周过去，依旧没有招聘到合适的人选。
3 k& J# m- p5 `$ T" F6 J5 P　　业务型招聘的HR接到用人部门招聘信息时，TA首先会想：现职财务经理是否可以再做挽留工作?如果能留下来，对公司是有益的。如果留不下来，那他本人能否通过他的人脉向公司推荐合适人选?招聘财务经要求本科，那只有大专学历，但经验丰富条件符合的，能否放宽条件录用?财务经理负责具体工作内容中，难度较大的哪块?当年财务工作进行到哪个阶段，当年需解决的财务难点是什么?
　　这样，业务型HR会带着问题去搜索简历，站在用人角度去进行电话沟通，邀约到与岗位匹配度会很高。
　　的候选人。精准把握每个招聘岗位的需求，熟悉掌握岗位业务流程，对焦招聘目标，百发百中。
　　三、从“照本宣科”培训，转变为“有针对性”培训
' d2 @7 ~# {: d7 o$ g1 |　　中华文字很有魅力，如“头痛医头，脚痛医脚”这句话原本是比喻处理问题不从全局考其根本，什么地方有问题就在什么地方解决，临时应付。做事没有系统计划，东补一处东补一方。但这句话用在做培训，确很贴切。
( v# B! w1 N3 v, P% C  b. P& F5 _　　小公司做培训，统一安排人员照本宣科进行培训，HR会将现成的表格模版填写，而实际培训效果如何?连为什么要培训都没弄明白，只是照执行的角色按部就班完成，我觉得这种培训意议不大。
　　要实际解决问题使培训有意义，HR需从培训角度深入考虑，因何而培训?哪些部门需要培训些什么内容?想达到什么样的培训效果?培训的意义是什么?带着问题去去制定切而可行、切而实际的行动学习培训计划，才能使培训不流于形式、走过场。
　　四、从“要HR做事，把事做好”转为“HR要把事做好，带着脑子把事做到位”
　　任职公司HR岗位，是为了生活而每天工作，每月领取几千元薪水?还是为了提升自我而工作，在公司的平台上有所作为，更上一层楼?
: i0 C( \- ?) p, y$ T" l　　传统HR一般会按照公司已定的条条框框制度，中规中矩地完成任务，老板说什么，我就做什么。这么一来，HR仅限把事做好，自身的价值没得到最大化体现。
) [; A1 {0 _! @) H! m, ]　　带着脑子做事的HR，TA会站在老板的角度去思考问题同时，也会从员工角度去衡量分析问题。从而得出一套折中的解决办法。
　　例如小公司私人老板一味要求降低人工成本，不惜冒风险追求利益的最大化，甚至想变相取消员工最基本的福利保障--社保问题。想把公司缴交部分、员工个人部分均由员工个人承担，公司只负责代缴代扣，美其名曰我们公司有在为员工购买社保。而员工却这么想：你雇佣我，买我的劳动力，却不按劳动法规定履约应尽的责任与义务，想必这公司也正规不到哪里去，令人心寒。
　　此时，HR也属于被雇佣方，站在员工角度去看待问题，你如何作想?是否应与老板有条有理，有依有据分析说明为员工缴交社保的法律性和必要性，为员工缴交社保给企业带来的好处，员工稳定了，避开一道用工风险，提高岗位竞争力，提升公司对外宣传的声誉度，岂不很好?
　　HR为公司省钱的同时，也不能亏待员工。适当为员工谋取福利，给员工心理上带来一丝安慰，那么他们对HR的信任度也会相应提高。
5 @& @, d& p6 ?! e# {# C* F( [: k　　当然，HR要做的工作涉及面远不止这些。带着脑子去做事的，比起带着手脚去做事，效果截然不同，甚至达到事半功倍。如果工作上能够令老板满意，受员工待见的HR，想必一定是把工作做到位了的。既为老板省事为员工谋事，自己也被认可，实现三赢的乐观局面!
4 A) i: z" z3 o8 f& b  ~0 \　　无论未来的人力资源发展跨度有多大，其万变不离其宗。广大人力资源从事者紧跟随时代发展步伐，不断提升、加深自身专业知识、巩固综合知识、提高个人技能、严格要求自我，与时俱进。如此，方可以不变应万变之势在未来发展的浪潮中有立足之地，才不轻易被悽惨淘汰出局!

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