绩效管理3+1解决方案（3）

jingjing2055

绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通最终的考核结果，绩效反馈将不再是一件痛苦的事情，反而可能成为一件快乐的事情，因为他使经理和员工在工作当中体验到了成功与进步，绩效管理使经理和员工都获得了实现自我的机会和体验。 % k1 k4 \7 L2 ~3 F4 j; Y2 ^ 在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理太过费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。 6 h) b j2 r) ~% g5 I( S( U/ D! ]. d 7 P$ `4 \4 u+ I! V: Q) U 所以经理在业绩评价中可以扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。 对话之外：如何控制对话过程？ : s6 g2 [" z* T$ q1 F 7 l% T# t7 S7 a2 G1 K 最后，还有一个问题需要特别注意，就是经理如何控制绩效管理的过程，以保证评价的公平与公正？ . M0 t* ?9 z6 C6 O# V8 d 最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档，也就是前面所讲加1的部分。 - z/ |$ q" k7 g& O! k 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，一切都应是顺理成章的。 $ N5 W; O) E) R) }9 H- u- M 正如前面所述，争吵是令经理比较头疼的一个问题，也是许多的经理回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据，因为没有明确目标和清晰的标准，没有过程当中的对话沟通，是这些因素积累导致的结果，因为没有，所以员工才敢于理直气壮地和你争论，你据理力争。 5 K3 k0 E, Q l6 b" x0 a7 M x. r' v" [ 为了避免这种情况的出现，使绩效管理变的更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以此作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有大的意外发生。 0 ^: b4 N2 `: |( I0 y 做好记录的最好办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。所记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说的小道消息，道听途说只能引起更大的争论。 这样一年下来，经理就可以掌握员工的全部业绩资料，有效掌握员工实现绩效目标的过程，做到手中有据，心中有数，考核也因此变得更加公平和公正，沟通与反馈将不再是一个难题。 ; d- D' |( g. `7 `5 x4 l 8 w5 L; H' r, r+ |9 B9 ~ 结束语：绩效管理没有完美的体系，却有成功的方法，“3+1”的对话模式无疑将帮助我们有效实践绩效管理。 2 l& T2 G( k" S ]3 u/ _) |( N0 b 来源：[URL=http://www.sunland.org.cn]http://www.sunland.org.cn[/URL][EDIT]用户“jingjing2055”于2006-1-10 11:17:06编辑过此帖。[/EDIT]

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提前祝大家新年快乐