关于考勤处分引发的冲突处理实务

kkcat

背景：半年前，某部门经理提出要求行政部门留意某部门加班的真实情况（存在打卡不上班，于宿舍或外面回公司打上班卡，加班时候无领导在场）由于监控摄像核查了3天没发现猫腻，遂剔除了。该部门加班每月均有该部门领导签署的加班申请单。
场景：上述部门某员工暗线反馈到我部门人事，她们内部存在部份员工上述描述的情况。遂重新翻查了5月的监控从多个角度证实了该部门存在多员工多日打卡不上班，骗加班费的情形。根据上述情况：第一时间反馈该部门领导要求复核该部门的加班情况。该部门领导第一次回复“其实我早知道有这种问题，迟点再回复你”，几天后再追问再回复“问题已经发生了，不如这个月就算了下个月再犯就按公司制度处理。”我反问他，您部门的加班是您有计划安排的内容吗？他回复“是我这边安排的”，同时补充回复“问题是他们加班打卡时间可能存在早一点打卡或迟一点打卡从而我们也按照默认的加班结束时间20：00来给他们计算”，我说您这边还没认识到是什么问题吗？他隔了两天回复我，那您部门按照公司制度处理吧。
遂第二天，我花了2h分别约谈了8名员工，对8名员工分别做出了扣除10分绩效以及记大过处理的决定。（在员工手册有针对这种处理的行为依据），上述各员工对自己的这种行为后悔不已，供认不讳。
0 b+ }9 {8 A/ i: x& D9 Y- }5 X事后，该部门领导过来我部门吐槽，说这样处理是针对他们部门，有违公平，“您不能只针对他们部门处理”，问他哪些部门存在什么问题，他又说不出什么所以然来。又质问我部门怎么执行考勤制度，执行的效果怎么样。我回复，您有建议可以提那是您的义务，对我部门有偏见可以有，那是您的权利。如果您对我这边执行处理有意见可以到总经理处提出。他一直强调问我怎么执行，执行的怎么样？我最后生气了，怒怼回复他：公司存在这么多无形的问题我不及您什么都了解，也不能向您保证当天或者半年内都能全部处理好，条件成熟，有证据我们会处理。您是要教我怎么做人事行政工作吗？我工作执行的程度评价不需要对您来汇报。他无语，一脸不满最后回复了一句，"您牛。以后有什么需要协助不要找我。"
/ I) a* P1 m5 S. ~他出门后我马上呈报了该事项给到总经理，同时告知该部门领导对该事项态度不诚恳，到行政部发牢骚吐槽，总经理回复，该部门加班一直居高不下，存在有猫腻是早就知道了，只不过没想到这么严重，您这次做得很好。该部门这两年的管理存在很大的疏忽，这跟该部门领导很大关系。后续继续保持跟踪他们部门。
" N" c( |1 y- ~/ U/ Z对此我现场同时回复了总经理该事项我部门的态度以及工作原则：

行政部重申，只接受实名制的问题及建议，今后如出现匿名信息行政部将一概不予处理回复，其目的主要体现在：

1.针对所提出的问题有调查及回复的渠道，使公司员工建议能落到实处；

2.避免个别员工无中生有，影响公司的安定团结局面而扰乱公司正常的工作秩序；

3.避免造成员工恐慌及利用匿名形式打击报复 、污蔑同事，及因针对不真实的意见建议而投入的人力成本。

对此总经理给予了肯定，并回复后续我会观察他们部门两个月看他们是否有改进。
1 h( V. Y1 r) n( e: }上述是本人的实务处理，欢迎各位大神给出后续类似事件的完善建议及指出本次事件的处理不足。共勉。
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yxmwj419

处理这种矛盾，主要看公司领导持有的真实态度。但需要坚持的一个原则就是：人资执行、监督和考核部门，不存在刻意欠谁的情面，但也不存在徇私枉法的私心，公正、客观、合法处理劳资部门，没有什么不对！只是黑脸的压力都是人资部门来承受，有个看得淡的心态，一切都不是问题。

kkcat

yxmwj419 发表于 2019-6-18 12:29
" J; O  U: S* c3 u7 O# z处理这种矛盾，主要看公司领导持有的真实态度。但需要坚持的一个原则就是：人资执行、监督和考核部门，不存 ...

3 u7 j' `. Y: U, i! r8 H2 l) a这种事情处理对于来找事的都是心平气和处理，一直坚持着原则和度的衡量，一旦度过了，就触犯了底线。确实，老板的态度决定了执行的高度。但实务当中老板也不想得失各部门的领导，企图希望他们能够自我完善，或者身份的原因碍于出面处理从而让行政部门来出面。