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浅谈制造工厂如何避免人才梯队建设常见误区

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发表于 7 天前 |显示全部楼层
随着市场竞争日趋激励,人才培养已成为每个制造工厂发展壮大的重要组成部分。制造工厂要在残酷的市场竞争中拓宽新路子、打开新局面,就要冲破原有的观念、体制和机制的制约,树立人才资源是第一资源的人才新观念。人才资源是第一资源,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。那么制造工厂人才梯队建设,我们制造工厂要避免哪些常见误区,接下来就由汇通小编简单介绍一下,希望大家从中获得有用的管理知识。
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7 Q9 n. A, q9 Y现在,尽管很多制造工厂已经意识到人才梯队建设的重要性,并开始大力开展。但有相当一部分制造工厂的效果并不理想,究其原因,他们对人才梯队建设有以下一些误区:  E( M1 p* R3 e4 ^9 Y6 F: C; S
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1.盲目跟风( w& w$ X9 W9 y
有一些制造工厂选择对人才培养没有引起足够重视,或者即使重视人才培养的价值,也不愿意进行资金、人力的投入,所以制造工厂在
; H' ?1 j' o* H/ L  `制定人才规划时,普遍追求“时髦”,别人做培训,我也做培训,别人培训什么,我也培训什么。在人才培养上完全是人云亦云,不能根据自身需求针对性对员工进行培训。这不仅是对制造工厂资源的一种浪费,而且这种缺乏战略眼光的表现,也不利于制造工厂的长期发展。) T* X9 o# W0 W: A5 D8 J( U

6 w$ E3 u% Y. N2 h) D9 ~' Z2.重资历轻潜力# Q( F2 R6 S1 p$ `+ s. s
不少制造工厂在选择后备人才时,更多地关注现有的资历、业绩、专业技能。对员工未来的发展潜 力、领导力等比较忽略。这种短视的目光选出来的员工或许能胜任今天,但是未必能适应明天。而很多成熟的外资制造工厂,则比较重发展潜力,他们选拔人才是为了明 天用人,而不是今天。他们更看重应聘者能否适应制造工厂的文化,能否和制造工厂的核心价值理念保持一致,能否有潜力在制造工厂呆较长的时间,与制造工厂共同成长。9 E9 d7 w# k3 e( \& \
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3.重理论轻实际
) K+ L) Y) D6 {/ a7 M% C3 Q有句俗语说得好,叫“绝知此事要躬行”。也就是说,只有知行合一,才能较好地达成目标。但是,很多制造工厂培训过程中存在着重理论轻实际的现象,将人才培养变成了填鸭子似的将理论灌输,这不仅起不到好的效果,反而可能激起他们对培训的反感。
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' s6 \3 N' z+ S4.重形式轻反馈
) h- r" f. H: H4 j不少培训只是走个形式,忽视了对培养对象的能力变化的测评,后期也没有进行定期的能力跟踪反馈。这样的操作模式忽视了人才培养的内涵与真正价值,以致产生“培训年年搞,还是一个样”的尴尬情况。% N( g, H6 X$ _* I/ [7 I. s9 j
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5.重强制培训,轻员工兴趣
6 e, J: ^6 A/ Y9 f  A; l, K许多制造工厂进行人才培养时,主要的操作方式就是将培训对象集中到一个课室进行课堂教学,内容枯燥。授课完毕也意味着培训结束。在整个过程中,忽视了培养对象的个人学习兴趣,也忽视了培养对象的学习动机和意愿。这样的培训效果势必好不到哪去。) s1 D" O! B" k
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6.备而不用,用而不备
7 I' j1 \$ U$ H+ v一方面,一些制造工厂让人才长期在替补库上备着,很久得不到提拔,这就会造成员工心生畏惧和不满,担心自己长期备着没有发展机会。另一方面,少数没有被进入人才库的人,也没有经历过任何培养锻炼,就因为表现优秀等一些笼统的原因被破格提拔,将一众后备人才变成了垫背。
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文章来源:汇通科技(sqs.com.cn)) |- r# W3 v5 M: d
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文章来源:汇通科技(www.sqs.com.cn)
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