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标题: [原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论） [打印本页]
作者: 金蠡    时间: 2006-2-4 14:02
标题: [原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
[color=#A52A2A]本案例看上去不算太复杂，主要是如何选择考核指标以及设计与奖金挂钩的办法。由于各种因素的综合影响，发展的后果让人始料不及，发人深省。为突出重点，该案例作了加工和简化。[/color] ( J( L- M% V [) E! G + Q A2 x' b/ ^6 K* Q' U6 c4 D% w) E$ J X公司有一个车间生产某种产品，流水线生产能力是每天20吨，每月按20个工作日计，约400吨。实际销售量每月约在200－300吨之间，波动比较大，旺季有时会在连续几天内销售几十到上百吨，淡季可以停工休息几天。该产品质量较好，市场上有一定口碑。公司通过了多项体系认证。 }/ d' L# p# ^: d! O+ n 初步分析该车间的绩效，思路是这样：产品质量标准是既定的，主要是通过严格执行操作规程来达到；车间的“顾客”是销售，销售的要求是及时交货（其他要求与车间关系不大）；由于生产能力远大于销售，故产量基本不必考虑；过程绩效一是考虑生产合格产品的能力即产品的生产合格率，二是降低消耗，以降低生产成本。 6 B: c5 `. g: Z- x 根据上述分析，[U]初步选择的关键绩效考核指标是[/U]：9 n7 Z' K# M. L6 Z: ? 1、交货及时率； 9 Z+ l, J1 [& Y ~; \ 2、产品生产合格率； ; o! p4 q$ Q3 Z( S& o 3、针对严格执行操作规程，在生产过程中进行工艺纪律检查，发现问题即扣分（有扣分标准），满分100分。 ) m. u3 z% J/ P& P! `% b 4、原辅材料消耗指标由于数据不够暂时不考核，但列入测量、分析的关键绩效指标。 & f* ~: e; H; Z' O1 @3 R& B J& c [U]奖金考核的办法如下[/U]：8 K% ^. ^1 J B. R$ y! t9 T 1、基本奖人均200元。 % g/ N6 ]8 S5 i( s% F7 y7 w 2、交货及时率达不到100％，每减少1％扣奖5％。% [( w' E5 z$ u, Z4 L/ d. k- X$ Z 3、产品生产合格率低于99％，否决当月奖金。3 X8 s" o, w% W/ ] 4、工艺纪律检查每扣1分扣人均2元。 4 X2 [- C+ h4 x 5、由于消耗指标不考核，暂定由厂部根据生产成本和公司实际效益给予适当加、扣奖。/ P0 p; |; Q% Y5 _9 v: ~ [color=#DC143C]请各位同行分析、讨论，该考核方案是否合适？是否需要作调整和增减？[/color] - p# o3 | n- X: @4 N% y- V0 x （未完，待一周后续） 2006-02-04+ l. R7 p- _2 W! u& v ' I( s: [: T: d" l5 q/ N(续前) % L7 ]5 J$ b7 N! x3 M# L 该考核办法的重点是交货及时和质量管理，这是以顾客需要为依据的。其他管理没有列入考核，是与上述两个目标无关吗？不全是。例如设备运行，如果出现故障停工，显然要影响交货。不过，该公司设备管理的职能主要在设备科，对车间考核意义不大。其他如原辅材料供应也是如此。车间主要是生产，其他保障均由职能科室负责。* R+ `8 K+ L' f. a 该办法也没有把产量列入考核。办法的设计者根据经验认为应该考核产量，理由是淡旺季生产量不同，奖金应该有所差别；即使产量相同，日产量高就可以减少生产天数，对流水线来说，开动后就应该尽量按生产能力生产，这样效率就高，能源、原辅材料等的消耗率相对就低。基于此，他建议考核平均日产量。反驳者认为，日产量再高，销售不了只能放在仓库，没有意义（流水线生产能力远大于销售需求，平均来说一个月生产15天左右，即使要货最高峰，有一、二天库存就足够了），车间只要按计划生产，满足销售需要就可以了。至于淡旺季的问题，由厂部根据情况加扣奖来解决。7 W" p4 e6 [( S! C; s# B- Q 请你来决策，日产量考核是否应该列入奖金考核？- B6 |. `, i$ l$ u& z/ y- } [color=#DC143C]A．应列入 : C w- q) ], F3 o( H B．列不列入都可以8 D( W# I) X5 ]! y- X C．没有必要列入[/color] y. Y- f7 @* G: p 考核办法实行的第一个月，出现了一个问题。交货及时率无法提供准确的数据。办法设计者只是规定该数据由销售部提供，并且给了计算公式，但没有和销售仔细分析这些数据是通过怎样的途径得到的，从理论上说，就是没有把数据的测量方式和流程研究清楚。实际上，客户要货并不都是通过定单，有些大客户是年初定合同，实施中随时电话通知，因此，应交货数量、规格、实际是否满足了客户要求只有销售业务员知道，那么通过什么样的手段能把数据记录下来，由谁来汇总这些零散的数据，都未详细规定，更谈不上对业务员进行必要的培训。这样一来，原以为可以准确计量的数据，竟然变成了“拍脑袋”的数据。应该说，交货及时率的测量是有些复杂，但也不是不能测量，关键事先要考虑、策划好，并落实下去，正所谓“凡事预则立，不预则废”。 ; T5 N V0 ]& v$ ~6 X5 L 从另一方面来说，销售需求是先告知生产计划部的，生产计划部制订计划，车间安排生产。很明显，交货及时率指标至少应该由这两个部门负责。只要稍作流程分析就可以发现，车间实际上并不能对销售直接负责，而是直接对计划负责，对于车间，交货及时率的含义应该是按计划交货的及时率（即版主所说的生产计划完成率），因此让销售提供数据是不合适的，或者说，指标及其测量方法定义错误。应该由生产计划部提供数据。只有对整个生产系统的考核才能用（按销售需求）交货及时率。 5 j7 h- H* v. f& M0 R5 }- G# U （未完，待一周后续） 2006-02-109 @$ W: e% Z& y1 A + Z x4 k5 n7 X1 F: l5 U" V+ l/ p) S$ v（续前）2 D& F3 ~: q; o7 n 第一个月考核结果，工艺纪律检查扣2分，其余均符合标准，计算奖金得196元/人。当月处于销售旺季，公司效益较好，经总经理室讨论，决定加奖，实发230元。第二个月考核结果，没有扣奖；销售仍然较好，车间继续得到每人230元的奖金。考核办法的设计者感觉有点问题了，但还未理清其中的症结。然而，当他终于明白的时候，想补救已经来不及了。 4 @6 K" l Q$ y 第三个月，该产品销售开始进入淡季，公司原打算该生产线停工休息几天，但麻烦随之而来。两个月的考核，使职工产生了一个错觉，以为只要完成生产任务，就可以得奖230元（由于采用两级分配的办法，职工并不具体知道这230元是怎么来的）。让他们休息，奖金怎么算？如果照发，那么对其他生产线和科室的职工就不公平了；如果减少奖金，这条线的职工就不愿意休息，他们觉得忙的时候多生产，空闲了就要扣奖金，还不如每天上班，少生产一点好。反观奖金考核办法，找不出停工休息就要减少奖金的刚性依据，唯一可以适用的，就是总经理室的酌情决定，如果发生矛盾，就把总经理室推倒了“第一线”。权衡利弊，当月没有安排正式的休息，奖金还是发230元。+ v! P, y4 h; l8 w) X' P3 e" l 第四个月，彻底进入淡季，库存的产品已经差不多够一个月的销量。公司经过安排，决定整个车间停工休息一个月，不发奖金。车间内部的矛盾固然解决了，但奖金的问题并没有彻底解决，职工心里还是有疙瘩，无论车间的还是科室的职工都有意见（具体情况，甚至超出了奖金考核的范畴，恕不详述）。从此以后，230元成了职工对奖金的唯一“标准”，车间奖金考核办法正式名存实亡。 ; p G/ l, l& x9 {, Z [color=#DC143C]怎么会是这样的结果？？真是不可思议！原因何在？[/color]" G5 ?7 Q+ D) g0 F$ [# `3 Y （未完，待一周后续） 2006-02-18 ' p- Z& u) K8 I: B8 e[URL=http://mbfs53.blog.bokee.net]http://mbfs53.blog.bokee.net[/URL][EDIT]用户“金蠡”于2006-3-11 15:07:43编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 赫本    时间: 2006-2-7 13:36
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
设备不计入考核吗?
作者: 真心不老    时间: 2006-2-8 13:25
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
消耗指标一定要加入绩效考核指标，否则车间的成本难以控制。
作者: 中国娃    时间: 2006-2-8 14:11
标题: 少了产量指标
生产能力与产量是两个概念,应该把当月的实际产量作为考核指标之一;否则,会出现淡季时奖金比旺季高的现象
作者: 智剑    时间: 2006-2-8 15:48
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
1、生产及库存计划是由谁负责？如果是由该车间自行负责，考核交货及时率则可能出现很多库存。 , {& p- B3 ?) r2、在绝大多数情况下，生产消耗对于生产部门是一个必要的考核指标。如果仅考核产品合格率而不考核生产消耗，可能是现合格率高而消耗更高的情况。
作者: kh_chensx2005    时间: 2006-2-8 21:17
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
在考核交货及时率，要注意从材料到位时间在生产交货时间进行考核，而不能仅仅考核交期，因为很多时候交货不及时是由于材料不及时造成的；产品直通率考核是必须的。材料的消耗率，可以由PMC出库数量，到组装成成品，进行换算得出材料消耗情况。员工的违纪与员工的个人绩效分直接挂钩。淡旺季是否采用一个系数来调节！！！
作者: 金蠡    时间: 2006-2-8 22:04
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
非常感谢各位的帖子！就各位提醒的一些问题作些补充说明：( v( f" L+ D- T4 |- [3 o4 G2 N6 P 1、生产计划、原辅材料采购供应和库存均由生产计划部负责，版主和kh_chensx2005的建议对于该部的绩效考核非常重要，谢谢！* i2 ^0 {) D7 x8 P8 P* x7 [" W8 f 2、由于该产品生产线是新建成的，消耗数据不多，制订考核标准依据不足，只能暂时用生产成本和公司效益来弥补，显然是权宜之计，初衷除了控制成本外，还考虑到淡旺季的差别。实践中确实留下了一些隐患。2 E* B6 | T2 u. s# b 3、赫本、中国娃提到的问题，在案例的后面部分将分析。[EDIT]用户“金蠡”于2006-2-8 22:10:17编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 微笑灿烂    时间: 2006-2-9 15:13
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
生产能力与产量是两个概念,应该把当月的实际产量作为考核指标之一; " L, l5 J: X V0 r2 a& E5 a这个观点我表示赞同,因为在设定每月生产能力的时候,可以考虑库存保有量,不至于出现旺季无货或加班加点赶工的情况,也可以有效避免淡季无事可做的局面.
作者: sunny2002    时间: 2006-2-9 17:00
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
如果车间的在制品管理比较薄弱的话，还应加入在制品考核？
作者: 智剑    时间: 2006-2-10 10:50
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
[quote]以下是引用金蠡在2006-2-8 22:03:58的发言4 c- {0 F/ G8 b: ~. K 非常感谢各位的帖子！就各位提醒的一些问题作些补充说明：- ]$ V: t$ `8 Z- z4 X u. @ 1、生产计划、原辅材料采购供应和库存均由生产计划部负责，) }0 X1 |8 q2 B' q9 x% ~% ?( C **************[/quote] 6 a" R& I2 q) `( }在这种情况下，对于生产车间，考核其生产计划完成率比交货及时率更适合一些。
作者: 你好，广州！    时间: 2006-2-10 13:15
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
劳动生产率、原/辅料消耗、设备维护导致的停工停产时间等都可以纳入考核指标。
作者: ddxchr    时间: 2006-2-11 10:10
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
还要注意合作
作者: 智剑    时间: 2006-2-13 13:25
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
相信这个案例讨论对于HR同行有所借鉴，希望更多的人参与讨论。; h n+ {* v, ` 0 x* z. m. _% K' k+ N3 b4 t5 s经楼主的分析，我们现在可以初步确定以生产计划完成率比交货及时率更适合作为该车间的KPI之一。 K9 J7 `5 j- [3 F6 W" a ( E) _+ e1 l% G" `6 d; ~: r- U另外需要讨论的是：日产量是否需要纳入考核？我认为不必要。2 z2 W0 @% L; e" _; \+ {* o 首先考核不是为了发奖金，所以没有必要通过奖金来区分淡旺季。只要目标（如生产计划）是合理的，员工达成目标就应该给予奖励。至于产量，根本的控制权不在于产线。3 r- f% F; a' h* ?7 N& G" J 其次对于生产线来说，其生产主要是受产能、原料的限制，生产计划部门在制定计划的时间，就应该充分考虑产能、原料等因素，这样才能实现高效率、低消耗。: r8 P3 z$ G9 X. }2 B& K 其三，生产计划的完成率中其实已包含了对生产效率的考核，因为合理的生产计划肯定是包括产能这一因素，生产计划的完成率越高，则生产效率就越高，消耗也就越低。[EDIT]用户“智剑”于2006-2-13 13:29:30编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 小话西游    时间: 2006-2-15 10:16
标题: 抓住关键指标就能解决大部分问题
我个人认为，考核指标设置的前提是考虑可行性，管理是一个长期的过程，我们可以遵循循序渐进的方法，对目前可行的考核指标先做起来，有争议的考核指标可以放一放，在“放”的同时我们加强对有争议的指标考核可行性进行研究。[EDIT]用户“小话西游”于2006-2-15 10:19:59编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 金蠡    时间: 2006-2-16 10:24
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
同意斑竹第二、第三条看法。对第一条有点疑问，如果旺季满负荷生产、淡季只生产十天、八天，都完成了生产计划，奖金是否一样呢？[EDIT]用户“金蠡”于2006-2-16 13:17:16编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 没钱买烟抽    时间: 2006-2-16 10:46
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
这是涉及到系统考核的问题 * a, y5 x' b) @) [单就考核项目来说 + V% }' G7 V. N7 S a+ D* M$ r4 f4 Nlz文章所列出的指标本身并没有太大的问题[em01] ! I/ U4 S+ e4 `. M* ]& |[em01] ! t& `. \& Y6 @, n$ C3 }" B+ Y问题在于生产部门在整个公司中只是一个环节 . Q3 x3 V6 @; m k; {/ }7 I对于这个环节的考察应该放在整个生产链中 2 x2 U* }5 }& h4 ~4 N一些跨部门的职责（责任）需两个或以上的部门来共同负责$ N! ]; B, k, [+ {: n2 Q 而这些职责（责任）往往被人忽视——抓住了主管部门，忽视了协管部门+ b0 A! g: M5 S 这种忽视在一些时候可能是致命的
作者: 千珏    时间: 2006-2-22 17:18
标题: 我的看法
[quote]以下是引用没钱买烟抽在2006-2-16 10:46:03的发言' |5 |. \7 n; q" n$ F1 ` 这是涉及到系统考核的问题2 e6 g. n W# E- [" } w# | 单就考核项目来说4 W; ^5 Q3 E& t- W lz文章所列出的指标本身并没有太大的问题[em01]; T0 d1 N2 ~" Z3 V3 {; U/ a0 [ [em01] C. s0 m8 O. ^! j9 W 问题在于生产部门在整个公司中只是一个环节 Y0 y) y4 ]3 Z, `- @ 对于这个环节的考察应该放在整个生产链中 # c- u, ?6 y- a2 y4 `" i4 H一些跨部门的职责（责任）需两个或以上的部门来共同负责 ( t5 u5 p7 `5 \0 o1 @而这些职责（责任）往往被人忽视——抓住了主管部门，忽视了协管部门 $ X, J. x4 }9 J5 _这种忽视在一些时候可能是致命的( f8 H6 t$ w4 C4 X, W1 G9 h **************[/quote]& U# f2 G7 T2 c- C* y6 X8 F - f8 c! |6 |( {1 O* J/ G$ L 能否通过对协管部门也采用相应的考核来确保上下道流程的顺畅呢？从而保障整个生产链？
作者: 金蠡    时间: 2006-2-25 12:36
标题: 续主帖
（续主帖） : V, I" `# o& T 产生这一结果的因素不止一个。 * N- N. q* V2 _. m4 { 1、在交货及时率指标设计时，设计者一开始只关注了过程的输出（产品是用于销售的）；但一直没有重视输入，车间是根据生产计划进行生产。客观上，该公司生产计划并不是完全刚性的，而是周计划，结果交货及时率成为有名无实的指标，同时又无法对车间生产效率（日产量）进行约束。4 q9 c+ S4 Y3 W- v6 g （版主对这一指标有过明晰的分析，请看版主的帖子）. C. O# z/ l' j2 b6 [1 h& ? 2、对产量的考核由于有分歧，没有列入考核办法；原本有总经理室的最后决定权，应该可以对淡旺季作调节，但是，9 W' C+ O* [3 s! G% Z M 3、第一个月扣了2分，应该扣除的奖金却被增加的奖金“冲掉”了。正确的做法应该是先确定加奖数，然后再扣除该扣的奖金，并向车间和职工说清楚；第二个月应该与第一个月有差别。 ! E: G& w. e# N. `2 u2 X; H! [ 以上几点都是技术性问题，按理发现后作出修正就可以了，何至于发展到不可收拾？因为这里关键不在于技术，而在于企业文化。 0 x [) |8 L, g, s2 S 该公司前两年进行了较大规模的精简分流，期间矛盾纷纷，很多制度被废弃，例如停工期间无奖金的规定就没有认真执行过。很多奇怪的思维因此被认为是正常的：有的职工认为，生产性停工奖金应该照发；有的职工认为，只要上班就得有奖金；更有甚者，因为出了差错被扣奖金，闹着要换岗位。尽管生产经营恢复正常后，管理上也逐步走上正轨，但一些思想观念不是一朝一夕可以改变的。在这样的氛围下，任何举措都要慎之又慎，都要与正确的价值观相统一。设计者恰恰把考核办法仅当作技术性问题来看待，没有从企业文化的角度看问题，整个考核办法和实施过程都没有考虑扭转不正确的观念，反而强化了那些思想，造成技术性问题产生了战略性错误。 7 B# z! b% Q- |; k( U$ W: |& \6 g8 s9 N; C$ M( Z* K3 U 整个案例叙述分析完了。希望对各位同行有益。发布这个帖子有两个愿望，一是引起绩效管理人员对指标设计过程和方法的重视以及更深入的思考，包括对象的选择、输入输出的分析、指标的定义、测量方法及流程的确定等等，不要什么指标拿来就用。分析、设计不准，将直接造成绩效管理的失败。& M$ n8 H; E% Z# s0 S* e 二是给大家提供一个企业文化影响绩效考核的案例。人力资源管理经常讲到企业文化，我认为，它不是一个独立的问题，应该与企业的各项具体工作结合在一起。- F: Y }0 Y- f. h& _ [color=#A52A2A]第一次发布主帖，非常感谢版主的支持，感谢同行参与讨论。[/color]5 U f V5 K8 @7 ~0 h& N8 X6 ^ 最近仍将继续对绩效指标的设计予以关注，有机会也许还会发布一些相关的帖子，希望继续得到支持。 + s0 P3 N- X2 i! e+ ]+ S5 t 最近还在关注某公司的工资制度改革。目前我只知道它“为什么而来”，不知道它将“向何方而去”。由于不是现成的案例，可能不太适宜在论坛发布，我打算在我的博客（http://mbfs53.blog.bokee.net/）记录这一过程（估计3月份开始），并谈谈自己的感想和预测。同行们如果有兴趣，可以到那里去逛逛，顺便留下您的高见。 5 y% m6 a/ o6 [% @[URL=http://mbfs53.blog.bokee.net/]http://mbfs53.blog.bokee.net/[/URL][EDIT]用户“金蠡”于2006-2-25 12:45:04编辑过此帖。[/EDIT]
作者: LazialeKop    时间: 2006-2-27 16:22
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
原因不是体系本身，而是： $ f$ g$ M: H `% J& N; Z }4 n : h9 p3 ]6 s5 s5 y( q- L# Z1. 体系没有向生产线工人解释清楚 ; ]( [6 `* s8 x4 t' X5 J1 v9 }2. 没有执行好，随意多发奖金+ E) T& E ^7 J5 m 9 M1 w( i0 v1 \# F, T1 r- Z 体系本身很好
作者: z0720    时间: 2006-2-28 15:44
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
生产部门只是负责生产的职能部门,在整个生产链中决定交货及时率的还有计划部\物流部\销售部\甚至有时会有财务部\还有库房管理等多个相关部门,这么一个大的指标确不适合考核在生产部门,改为计划完成率比较合适. " c) z9 T% |/ f& S3 o, y0 a, y这一项指标又由生产的产量和之前计划的数量两项因素决定,所以对于计划部可以以计划符合率来考核.依次还可以追朔到其他部门.生产型企业的考核本来就不是单独哪一个部门的事情,彼此都是互相牵连的.
作者: 归昀    时间: 2006-3-3 17:09
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
生产部门的考核在整个公司中只是其中的一个环节，在设计考核体系时，应统筹考虑各环节之间的衔接。1 v# j$ O! L* o 另外，必须明确的是，考核不是为了发奖金，要建立一种弹性的制度！！！！！
作者: 林兰    时间: 2006-3-10 16:16
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
对于流水线的产品可以不考虑产量，如果是合同订货，每个合同的技术参数要求都不一样呢？因为单位产品多年来一直采用计件工资制，但是一直没有进行系统的、完整的工时测定，每年只能依据生产经营计划的变化调整产品的单件工资。然后同各生产车间负责人谈判，最后确定下来。对于这样做，每年的工资测算，谈判的难度很大。各位朋友有什么好的办法没？ " i/ E+ b! \9 R* L　　在计件工资制的基础上，考核的指标有：品种计划完成率、成本、效益、现场管理、安全生产、质量指标。
作者: 林兰    时间: 2006-3-10 16:16
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
对于流水线的产品可以不考虑产量，如果是合同订货，每个合同的技术参数要求都不一样呢？因为单位产品多年来一直采用计件工资制，但是一直没有进行系统的、完整的工时测定，每年只能依据生产经营计划的变化调整产品的单件工资。然后同各生产车间负责人谈判，最后确定下来。对于这样做，每年的工资测算，谈判的难度很大。各位朋友有什么好的办法没？ - g! r5 }& T8 m I　　在计件工资制的基础上，考核的指标有：品种计划完成率、成本、效益、现场管理、安全生产、质量指标。
作者: cj143    时间: 2006-3-10 20:23
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
车间是成本中心，不可以把利润全部转嫁到车间，工人是与公司签订劳动合同的，做某样事情得到相应的报酬，他的职责是根据作业指导书完成生产任务，难道公司亏本了，工人的工资就可以不发了吗？！！！
作者: garyhan    时间: 2006-3-17 15:59
标题: 本案子，我认为有两个核心问题需解决
在这个案子里，我认为核心问题有两个，其一，以系统的绩效管理的思路选择KPI；其二，根据不同KPI属性确定相应权重。+ O$ a, I6 F4 G+ q1 U& Y9 i x) ^+ K- L: c4 w2 R$ A- q 各位朋友提到了很多KPI，应该说大多数都可用来考核车间。现在关键的问题在于：每个季度绩效计划制定时，车间应根据不同的季节、不同的目标，从KPI库中选择相应的KPI，并确定相应的权重。这一步做好了，才有可能有后面绩效考核的成功。并且，绩效考核的结果除用于发放奖金外，可以增加一些与绩效考核结果挂钩的激励措施。 9 h2 y1 I# @9 r4 ?. L" C0 O. `' I/ h5 S2 w3 ]% | 在确定KPI权重时，需要考虑对应KPI三个方面的因素：对经济效益的影响、可测量性和可控制性。例如，本案子中的“日产量”等指标，对于车间来说，可控制性相对较弱，因此即使设立这样的指标，权重应该调低。
作者: 天涯求索    时间: 2006-3-22 11:10
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
不错！
作者: abcencore    时间: 2006-3-23 01:05
标题: RE:[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）
好铁，学习消化
作者: leihenshui    时间: 2010-12-13 14:35
你刚才的方案，只是停留在考核的基础阶段，关键是打通流程，寻求每个节点，进行关键指标控制，最终结果是调动人的积极性。正向激励和负向考核要分不同的情境来使用，要不然会打击员工的积极性



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