4个关键点，帮你重塑企业学习在员工、老板中的影响力

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随着人工智能、认知技术和机器人技术等自动化技术在各行业的应用，越来越多领域的岗位正在被重新设计，有些岗位可能被淘汰，有些岗位则正在转化为人类技能和技术赋能叠加的“复合型岗位”或“超级岗位”。

能胜任这些岗位的员工除了具备技能操作、数据分析等“硬”技能和沟通、服务、合作等“软”技能外，还要懂得如何运用智能设备、数据和算法，撬动生产力和工作效率的提升。

这些适应未来劳动力发展的员工被称为具备“人机协作”能力的超级员工。

超级员工将成为新一轮创新浪潮的坚实基础，从这一角度说，超级员工将是企业能否迎战未来的关键。

这也是德勤、美世、埃森哲等多家咨询机构的人才发展报告中的一种共识。

那么，企业的学习发展部门要如何为企业培养超级员工呢？在美国企业WalkMe担任学习发展策略师并创建了Training Station的Jason Silver表示，可以从4个关键点入手。

注：WalkMe致力于帮助企业员工能力提升速度跟上技术创新的速度，其产品Digital Adoption Platform (DAP) 旨在简化用户体验，满足企业对下一代数字学习的巨大需求。

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用数据和事实取得高层对企业学习的支持与重视
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来自企业高层的支持与重视是开展企业学习，发挥企业学习价值的基础。

L&D通常会受到企业内部密切关注，尤其是在投资回报率上。但一直以来，企业学习或者说培训给企业发展带来的价值说不清道不明，所以一旦企业财务预算吃紧，学习发展部门总是首当其冲，成为第一个被削减预算的部门。

JasonSilver表示，学习发展人员要想为企业培养超级员工，首先要做的就是重塑企业学习在领导层的影响力，用数据和事实取得高层的支持与重视，自上而下地推动企业学习与发展。具体可以从以下几点着手：

l  企业学习策略要立足企业发展目标，分析梳理各个业务线工作现状及问题，而不是过多地对学习内容进行阐述。我们知道传统的培训计划多从培训目标、培训需求、培训对象、培训课程、培训方式等等角度切入，而对高层关注的你的培训学习计划能够解决多少影响企业发展的问题，是否可以促进经营目标等等内容却表达的比较含蓄不够直观，当然也很难获得高层的理解与支持。

l  淡化培训团队或学习发展部门的主导角色，让高层知道所有企业学习计划的出发点和落脚点都是业务部门，业务部门才是培训学习真正的主角。任何培训或学习都是服务业务部门的，以满足业务需求为主要目的的，不是培训团队或学习发展部门一厢情愿的独角戏。

l  对于耗资较大的项目，可以先行试点，以点带面，用效果推进项目的全面推广。据统计，80%的高层担忧员工技能无法跟上市场变化，如果一个新的企业学习策略或项目可以根据市场变化，有效弥补员工知识技能的短板，自然而然就建立了高层对企业学习的信心和信任。

l  关注竞品友商、标杆企业的学习发展动态，通过行业和市场整体的企业学习趋势影响高层对企业学习的认知。俗话说“以人为鉴可以明得失”，利用高层对竞品友商的关注，有意识地将友商和各行业标杆企业的学习发展动态及实践案例整理、汇报给高层领导，可一定程度上引起领导对自己企业学习发展现状的反思。

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从学习的目标、目的、评估三者关系切入，为员工规划清晰的学习路径
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美世《2019全球人才趋势报告》数据显示，76%的员工期待在职业生涯中始终获得学习机会，85%的员工认为，让自己的技能跟上最新发展主要是自己的责任。

很明显，员工有强烈的的学习欲望，非常希望自己能跟上市场发展的需求。但因为“知识的诅咒”，很多人并不知道自己应该学些什么，所以美世报告的数据同样显示，79%的员工期望能够获取与未来需求相配的学习内容，51%的员工愿意从事内部工作来获得经验。这说明企业在员工学习过程中承担着重要的引领角色。

因此，培养现有员工成为超级员工离不开学习发展人员对企业学习的精心设计，至于如何进行设计，Jason Silver提出了员工学习的目标、目的、评估模型，学习发展人员可以依据此模型为员工进化为超级员工规划具体路径。

员工学习的目标是让自己有能力在不断变化的商业环境中获得机会，并能有优异的表现；目的则是掌握适应市场变化所需的某项具体技能；评估则是测试或考核员工技能是否能应对现在和未来的业务需求。

这要求学习发展部门能够洞悉岗位发展趋势，对未来市场需要的知识技能保持高度的敏感度，帮助员工找到精确的能力培养方向和学习内容，确定阶段性的学习目的和评估标准，通过一个个阶段性的目的，达成员工学习的目标。

这对学习发展部门来说无疑是一个巨大的挑战，但通过强大的人工智能技术绘制的高精度岗位地图可以帮助学习发展人员应对这一挑战。

人工智能技术可以从全网岗位数据中抽取各岗位所需技能，并根据市场变化随时补充各岗位需要的新技能，帮助学习发展人员洞悉岗位发展方向，洞察员工在各岗位发展中的技能短板。比如， IBM的Watson Talent Framework是世界上最强大的技能框架之一，集成了3000多个职位简介和2000多种技能；Degreed也推出了自己的内部技能评估引擎；布本知鱼，AI·企业学习助手利用知识图谱、深度学习技术，具备了精准理解每个岗位知识结构的能力，能从全网数千万内容中绘制出5000+岗位的高精度岗位学习地图……

目前，不少领先企业已经通过这些深度应用人工智能技术的产品，绘制了高精度岗位地图，为员工规划了面向未来的学习路径。
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微学习+高质量内容策展，增强员工学习的精准性、实用性、实时性
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学习内容的开发与管理是学习发展人员的重要工作内容，但Jason Silver表示，目前很多领先企业的学习发展人员已经不再自己创建内容了，他们更多地从第三方或专家那里帮员工策展更多知识资料。这样，不仅可以节省他们的时间，还能方便员工获取更加有价值的内容，同时不断丰富企业知识库。

在信息爆炸时代，信息获取渠道很多，甚至各类信息的狂轰滥炸正在无形中消磨员工的学习热情和耐性。在这种环境下，企业学习发展人员的工作重心不应是内容的生产创造，而是帮助员工在信息数据中“大浪淘沙”，找到高质量的学习内容和高效率的学习方法。

首先，员工需要的是能满足自身工作需要的即时性学习内容。传统培训，是一种先学后做的模式，但工学矛盾很容易降低员工学习的积极性，学习效果也不好衡量。对于员工来说，边学边做是一种比较完美的状态，这要求企业学习是精准、实用、实时的。显然，过去长篇大论的课程无法适应员工的这一要求。

有调查显示，人的注意力持续时间，通常为15—20分钟。学习发展人员可以利用这一点，将学习内容拆解成一个个针对具体业务问题的小知识点，在员工注意力集中的时间段，完成对某一问题的学习、消化和使用。这也就是现在学习发展领域比较流行的“微学习”，能够为员工提供解决问题相关知识点的系统就是微知识系统。

其次，员工需要的是良好的学习生态，方便员工间的知识共享与协作，因为同事或同行间的交流更直接有效。这个生态需要具有一定的开放性，员工既可以与同事方便地进行知识经验的交流，也能与外界同行互通有无，摸准行业的发展趋势。利用这个生态打通内外部的连接，把企业学习打造为持续的、相互联系的学习，加快能力培养的速度，使员工能够根据组织和市场的需要推动自身发展。

无论是微学习还是良好的学习生态，都可以帮助学习发展人员为员工策展高质量的学习内容，将学习融入员工日常工作。

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6 X% S. Q* |6 ~9 o; L) ]用新技术唤醒团队Leader的培训管理职责

一直以来，学习发展人员承担了太多，甚至将很多本来是领导或员工的责任都扛在了自己肩上。Jason Silver表示，团队Leader和业务专家不仅了解员工和业务，而且在对员工学习的监督指导上有很强的话语权，但因为业务繁忙、绩效压力大等原因，一直以来他们都处于培训管理职责缺失的状态。人工智能、大数据等新技术的发展，为团队Leader管理团队学习提供了很大便利，使团队Leader不用花费太多精力就能承担自己的培训管理职责，配合学习发展人员完成员工的培养计划。

美国学习体验平台及以布本知鱼为代表的AI企业学习助手都可以很好地唤醒团队Leader的培训管理职责。入职是引导团队Leader管理员工学习的绝佳机会。在面试过程中，团队Leader会对员工知识能力的长短板进行评价，决定录用那一刻起，数据会同步到企业学习系统，系统会根据长短板数据，为该员工形成专属的学习资料包，员工入职即可学习；在日常工作中，领导也可以根据业务需要和员工的具体情况，通过系统为团队成员一键安排学习任务，调整学习重点，监督管理轻松完成。

利用新技术，学习发展人员可以发动团队Leader一起为员工设计针对性强的学习内容，利用双方合力，为企业培养满足未来需求的超级员工。
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结语

根据JasonSilver的观点，学习发展过程中，会有很多陷阱和妨碍学习实践的因素，培养超级员工更是一项艰巨且意义深远的工程。开放心态，积极用新技术武装自己才是企业积极应对新技术发展带来的这一挑战的捷径。

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