一个深情的举动让任正非挽回了整个公司的心

你好3024

2017年9月，华为公司曾经发生过这样一件事：任正非转发了名为《寻找加西亚》的帖子。内容上十分动情：“加西亚，你回来吧！孔令贤，我们期待你……是公司错了，不是你的问题。回来吧，我们的英雄。”

孔令贤是华为openstack社区的技术人员，不错的才能让他在华为得到破格三级提拔，岗位直接从技术14级跳到技术17级，带了一个高水平的团队，也获得了丰厚的物质回报。那时29岁他在所有人看都应该继续稳定发展时，却因为觉得自己的精力被琐事占用，丧失了做技术的心，所以选择了离开。

而这也引起了任正非的反思：为什么优秀人物在华为成长那么困难？破格升级的人为什么还要离开？为此，他提出：我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化。

事实上，老板自我反省没什么特别的亮点，因为这是许多老板都会去做的一个行动，但任正非不仅点名道姓呼唤离职员工回归，还印发成文件分发至全体员工。这就相当于告诉所有人：我错了。如此给员工尊重和重视，让人感慨任正非的胸怀。

对此，已经安定下来的孔令贤深表感谢，并希望以后有机会继续合作。

同样许多网友也表示：这么大的公司，老板还能关注到一个具体的员工，感觉很温暖，很震撼。还有网友说：作为公司的老大，对于一个有才能的员工公开关怀和道歉，并且诚恳表明了公司的诚意，让人感动的想哭！

所以任正非用一封邮件，表达对离职员工的尊敬，也挽回了整个公司的心。

或许觉得这没什么，谁都能做到。但是真是如此吗？这并不是每次生日、节日都会定时发送的一句节日快乐，不是每次年终会上的感谢全体员工，这需要长久的积累，慢慢的用时间来建立。

为什么自己的企业留不住人才？不说自己的公司平台小，没有竞争力。就连许多老板的个人行为魅力也没有别人高，如何留住人才？

只有建立一套自己的人才系统，方才能弥补、减少其中的差距。而人才系统的建立可以从：发现人才渠道、引进人才、培养人才到人才复制等几个方面进行。

例如我所在的科略教育集团，我就从人才复制方面来简单谈谈，从每周的优秀员工心得分享（这只有最优秀的两人能够分享，只有这样才能进步，毕竟自己都比较差，那么分享的心得也不见得是多好）；到严肃的拜师仪式（这是许多企业都没有的，因为现在很少有人讲究拜师，但是都不成为“自己人”，别人又怎么能够把自己绝活交出，这是出于自愿原则，企业仅仅起一个引导作用）；还有每周的定时学习环节等，这些都是我所在的企业管理人才系统的一部分。

当然并非了解大概的模块搭建方向就能成功搭建，因为具体还需要根据企业自身的行业情况来进行优化，所以建议最好是经过系统的培训学习能够让自己避免触犯常识性的错误。