企业学习如何直接作用于员工绩效

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企业学习如何作用于绩效提升是培训管理人不得不面对的话题，今天我们就通过美世《2019全球绩效管理研究》来看一看企业学习怎么搞才能有效转化为员工绩效。

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9 c$ V7 U" x: ~# T/ M8 Q2 }围绕员工绩效目标，清晰定义完成绩效任务所需能力

推动绩效目标的实现是组织实施绩效管理的首要原因，目前，全球83%的公司认为需要为员工设定目标，56%的公司认为需要设定业务单元目标。

绩效转化同样是企业学习的落脚点，要实现员工学习向绩效的转化，首先要做的是帮助员工设立清晰的绩效目标。

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然而，美世2019年全球绩效管理研究显示，尽管在过去的三年中45%的公司加强了从高层到基层的目标设置，但超过一半的个人目标是脱离员工及岗位实际情况而设定的。这使得员工一方面很难将日常工作与组织战略目标联系起来，另一方面也不知道通过何种方法和努力达成个人和组织的绩效目标。

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从这一角度来说，要实现企业学习的绩效转化，不仅仅要为员工设立清晰的个人目标，更要围绕绩效目标定义员工完成绩效任务所需的能力，让员工理解个人目标与战略目标之间联系的同时，根据员工和岗位的实际情况，为员工制定学习培训计划。

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美国的一个学术医疗中心在推进癌症和其他灾难性疾病的研究方面发挥了重要作用，但在2016年之前，学术医疗中心与其他组织一样，一直将绩效管理用于评估过去的绩效，并没有发挥绩效管理在推动绩效目标方面的作用。

2016年该中心来了一位新CEO，新CEO意识到要触及并引领医学前沿技术，必须将绩效管理与每个员工的日常工作联系起来。

为此，他带领医疗中心的高层举行了一场场外研讨会，研讨会上，高管们分享了各自的职能目标，并在癌症研究、外部环境和部门需求变化的背景下对这些目标进行了详细的阐述，同时承诺与员工分享统一的信息，方便他们了解医疗中心的战略目标和具体计划。在此基础上，学术医疗中心为每位员工制定了明确的目标，并规划了实现目标所要采取的举措。在推动绩效目标的实现过程中，每位经理和员工都有机会参与撰写有效目标的培训，并参与后续研讨会和会议以获得额外的人力资源支持。

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一年后，由于员工全部或大部分目标都与战略计划或关键部门的举措有关，并且医疗中心围绕他们的个人目标提供了可落地的具体举措和学习培训计划，员工绩效增长了48%。

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4 @2 U- D/ |3 ?( w2 o借助现代技术，为每个员工打造专属教练
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多年来，大多数企业都希望建立能够推动企业绩效发展的、有意义的反馈机制，但数据显示，只有2%的企业拥有丰富完善的反馈文化，其反馈的数量和质量使企业越来越与众不同。

65%的企业表示，管理者和员工之间的反馈最需要改进，因为仅仅让领导与员工进行坦率的绩效对话，并不能对整体的绩效管理产生影响，只有当绩效反馈与员工特别相关，并且个性化到员工的学习体验上时，才能够加快他们获得并应用新技能的速度，进而推动员工个人和组织整体绩效目标的达成。

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同时，研究发现，员工更希望为了解他们并能提供明确职业发展方向的企业工作，数据显示，了解并发展员工独特技能和兴趣的企业能将绩优员工的工作意愿提高四倍。从这个角度说，要提升企业学习的绩效转化，推动组织整体绩效目标的实现，就要了解并尊重员工的个性化学习与发展体验，并为他们提供职业发展所需的资源和机会。

那么，到底要怎么做呢？美世研究指出，未来的工作中，人工智能将会扮演重要角色，企业可以利用人工智能对员工的表现进行一系列评估并提供指导，而不仅仅是依赖员工领导或者导师。比如，企业智能学习系统利用AI技术定期抓取员工多个通信平台的电子邮件、消息、日历等信息，识别与员工关系最密切的人，并向这些联系人提供简短的问题清单，征求相关意见；同时将多方收集到的反馈信息与指导方法结合起来——利用智能聊天机器人或者专家咨询等方式在员工最需要的地方提供相应的支持内容，以便帮助员工实现个人成长。

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技术进步与个性化的交付方法相结合，将为每个员工创造一个具备同理心和行动指导的AI教练，增强员工对相关需求的实时反馈，这些反馈与他们长期的职业规划相联系。

对于提供这种定制方法的企业来说，绩效管理将成为一种战略优势，并将吸引、帮助员工进行自适应的学习、训练，让学习成为日常工作的一部分。

% J5 [- q: b$ K企业学习要与其他人力资源项目有效协同
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绩效评估是企业绩效管理和反馈文化的重要手段，美世2019年全球绩效研究发现，15%的受访企业不进行绩效评估，很明显，他们也不太可能将业绩与人才的晋升、继任规划和发展决策联系起来。

实际上，整合人力资源战略一直都是许多企业的愿望，该战略必须将业务优先级与员工期望的体验结合起来，任何人力资源项目都不应单独运作或单独存在，比如员工的学习发展不应独立于薪酬绩效而存在。

虽然员工当下的表现不应作为晋升、继任、发展的唯一依据，但这无疑是一个重要指标，各个指标间缺乏联系很容易让员工对企业的薪酬绩效、晋升发展等人才决策产生偏见。这也是为什么员工渴望实现多元化发展（观点来自美世《2019年全球人才趋势报告》），却迟迟没有采取行动做出改变的重要原因之一。

另外，调查还发现，73%的高管预计未来几年行业将出现大的混乱，如果实际发展情况确实跟这些高管预期的一样，就意味着未来的工作将变得越来越复杂和多样化，企业也会面临更大的人才挑战。

在这种背景下，企业需要根据行业和业务的商业周期进行灵活的人才决策和部署，而传统企业培训运营模式显然无法满足企业对人才的敏捷需求。

要帮助企业应对人才挑战，企业学习不仅要与其他人力资源项目有效协同，还应当突破企业自身局限，从外界专家或同类企业等渠道中获取最新的市场动态和行业发展趋势，支持企业根据商业周期进行人才细分与调整。

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技术既是解决方案的一部分，也是挑战的一部分，既可以通过实时反馈及数据采集实现多维数据的精细化个性化分析，也可以减轻人力资源和培训管理人员的行政负担；同时，还能帮助企业识别、吸引、发展和保留关键人才，满足不同业务部门不同业务阶段的人才需求。

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不容乐观的是，美世调研数据显示，只有16%的企业拥有完全的集成平台。这意味着谁能尽早完成企业学习与其他人力资源项目的有效协同，完成企业学习系统等人力资源系统与其他企业信息系统的集成，谁就掌握了敏捷应对市场变化的主动权。

结语

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绩效改进是评估企业学习效果的重要指标，从绩效管理的角度来看，我们可以从以上三个方面来规划、改进我们的企业学习。

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当下，人工智能等技术在企业学习领域的应用，已经诞生了注重员工学习体验和绩效提升的企业智能学习系统，企业不仅可以围绕绩效目标定义员工能力，还将学习融入员工日常工作，以补足员工达成绩效欠缺的知识能力，同时发挥团队Leader和专家导师的指导作用，与智能聊天机器人一起，做员工身边的教练，帮助员工边学边做。

目前，这样的企业智能学习系统，美国市场以Degreed、EdCast等学习体验平台为代表，国内以布本知鱼等企业学习助手为代表。如果作为培训管理人员的你，还在为企业学习的绩效转化而忧愁，可以去了解了解相关产品。

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最后，希望大家都能借助新的技术，帮助企业迎接未来的人才挑战。

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