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[原创] 集团型企业如何克服管理难题,走上数字化转型“蝶变”...

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发表于 2020-5-28 10:54:56 |显示全部楼层
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本帖最后由 红海eHR 于 2020-5-28 10:59 编辑
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 根据联合国发布的《2020年世界经济形势与展望年中报告》显示,受新冠疫情影响,全球经济预计萎缩3.2%。新加坡国立大学东亚研究所教授郑永年提出疫情之后全球将进入“有限全球化的后疫情时代”。随着疫情的趋缓,“后疫情时代”慢慢展露其面貌,以“数字化”为代表的数字经济,正改变着当前世界发展格局。
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  随着国内疫情防控进入常态化,经济活动逐步恢复,大多数企业在数字化加速互联互通的当下,都迅速转变了旧思路,加快拥抱新趋势,比如线上交易、远程办公、在线教育等活力迸发,各行各业加速数字化转型的进程。而对于活跃在市场中的常见经济主体-集团型企业,随着内部产业链延伸和所涉及行业及领域扩张的发展趋势,如何在市场中更好发挥主体力量?更多是需要集团型企业能做到“内外兼修”。但因为集团型企业的特征使得它在经营内部人力资源管理方面相对于一般企业来说难度都比较大,所以能在当前趋势和环境下通过数字化转型来发展企业,才是硬道理。
  那么拥有一款高效助力企业人力资源管理经营的新一代数字化eHR对于集团型企业实现数字化转型就显得非常重要了。下面我们就来看看红海EHR在数字化上是如何协助解决集团型企业难题的。

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  难题一
  集团型企业下属分子公司地域分散,业务迥异,大量人力资源管理动态无法及时准确获悉,核心人力资源管理没能形成一条流动的“河”,而是一个个孤立的岛屿。人才难以流动,浪费严重,难以发挥集团型人力资源调配、管控优势。
  对策:
  红海EHR能实现全方面、跨区域的人力资源管理,将集团下的全部人员都归属到系统中进行管理,HR可以通过角色、岗位以及组织等多种方式进行功能授权,来管理各自部下的员工,实现人力资源管理动态的准确获悉。
  更重要的是,红海EHR的人资六大模块在功能上相互渗透,在数据上关联互通,真正打破了“数据孤岛”这一壁垒。而在人才资源优化方面,HR可以通过红海云人事系统中的胜任力模型、绩效考核以及人才壁画等功能精确剖析企业人才,建立预备人才管理库、人才资源池和继任者管理,从而驱动集团型企业人才岗位资源重新优化调配。
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  难题二
  组织规模复杂,岗位职责不清晰不保准,难以进行调配。由于在不同地域,各分子公司的真实人力成本和人员编制等数据难以掌握,无法对下属公司的情况进行把控。
  对策:
  红海EHR可自主搭建可视化组织架构,直观展示不同层级组织架构全貌图。HR可以通过人事系统进行集团下的统一岗位体系建立,也可以对集团下各分支设置不同的岗位,实现以事设岗,以岗定人,为后期人员继任、补位、调配提供重要的依据。而且系统中的可视化岗位编制,可以智能提醒每个部门岗位的满编、超缺编情况,为集团型企业实现跨区域的在线管控
  难题三
  绩效考核流程不规范、不透明,考核不公平,无法真正激励员工和有效监督下属公司各等级人员绩效情况。
  对策:
  HR可以根据公司需要自行在红海EHR中进行集团全部员工考核目标的设置,当然,也可以选择让员工自己填写考核目标来实现考核流程的规范性和透明性,之后通过流程提交给上级领导进行审批,审批通过后纳入考核方案正式考核。同时,还能让员工、同事、领导共同参与绩效考核结果评估,让员工真正了解公司的考核制度和考核目标,清楚自己努力的方向。
  难题四
  薪酬管理一直是人力资源管理领域的核心课题,集团型企业的薪酬管理与单体公司相比面临的情况更为复杂,挑战也更大。可能涉及全集团统一薪资体系或集团总部与分子公司多套不同薪资体系,如果都由总部线下收集各分子公司的薪资数据来进行薪酬计算的话,当人员和薪资结构过于复杂时,就容易导致算薪出错,如果分散给各个分子公司HR进行计算管理的话,就会耗尽大量的人力成本,同时总部想要统一管理数据比较难。
  对策:
 红海EHR针对这类问题已经设计出了具体方案,无论是拥有统一的薪资体系,还是不同分子公司的多套薪资体系,都能通过建立薪资账套来进行区分和实现。HR可以通过薪资账套功能实现多个组织或部门的不同薪资架构组成,之后通过一键核算功能,快速精准生成每个员工不同月份的薪资数据。
  如果是由分子公司HR各自核算和管理薪资的话呢,可以通过分配角色权限给到下属公司,总部可以随时查看分子公司的薪资情况。当然,如果还想对薪资有进一步的管控的话呢,还能让旗下公司把每月核算好的薪资单据通过流程提交给总部具体领导来进行审批,进而加强集团总部对分子公司全部薪资数据的把控,同时通过系统核算薪资,有助于减少人力成本的消耗。

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  因此,对于集团型企业来说,想要继续在市场中发挥主体力量,需要的是优化自身的内部管理,在后疫情经济科技快速发展的浪潮下配合有利的人力资源管理武器快速实现数字化转型。

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