[职业生涯规划] 人才培养：职业发展OR致命陷阱

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近期与一位企业领导交换人才培养的看法，他告诉我，他这些年大胆超常地提拔了许多员工走向高管位置，而人力资源部当时对他们考核时，评价基本上是不胜任。他不无得意地告诉我，企业人才培养就是要创造条件让人才先上去再说，人才不就培养出来了吗？我不怀疑这位企业领导人才培养的魄力，但他的话却让我思考一个问题：按照这位领导的观点，当把一位素质还远达不到条件的员工晋升到更高级别职位时，是成全还是陷井呢？
: W2 A: q% Q" H        为了说明这个问题，可以从中国建国初期实行“赶超”经济发展战略说起。1949年新中国成立后，中央领导人面临着选择何种发展道路和管理体制进行经济建设以迅速实现强国富民理想的问题，最终决定参照苏联老大哥的做法，选择了优先发展重工业为目标的发展战略。但重工业是资本密集型产业，具有三个主要特征：建设周期长、技术要求高、项目投资巨大，而当时中国的国情是：资金积累少，根本没有那么多钱投资；出口少，外汇少，缺乏资金引进技术、设备。怎么实现呢？只好采取通过合作化公社化运动实现规模化生产、通过压低农产品价格人为抬高工业企业效益、通过压低工人工资快增加企业资本积累等由政府垄断市场价格的扭曲政策，集中社会可用资源支持赶超战略目标的实现，结果是卫星上天、原子弹爆炸了，但另一方面是农民缺少动力生产农产品，社会生活物品奇缺，另一方面重工业可安排就业的岗位少，城市存在大量失业或半失业市民，最终导致60年代大饥荒和国民经济的全面倒退，更为严重是错过了如亚洲四小龙那样的发展时间与机会。林毅夫教授在反思这种赶超战略失败时认为“原因在于硬行提升的产业结构违背了当时的要素（资本、技术、劳动力）禀贱结构，属于拔苗助长，造成各种扭曲和效率下降”。
        人的职业发展伸展节点，其实和经济发展绩效有一定的相似性。企业每个层级的岗位，都有相对应工作职责及工作目标，要求任职人具备能履行职责的工作经验、专业知识、价值取向、性格特征等要素，虽然不能说具备了任职条件就一定能胜任岗位工作，因为要在岗位上取得优异绩效还受环境等许多因素制约，但任职条件与可预期的岗位工作绩效之间具有很强的相关性，这是不争的事实与规律，那么，在提拔培养人才时，就必须以这些条件做为决策参考基点，人才培养才具有科学性可言。三国时的马谡读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事，诸葛亮找他商量起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好主意。因此诸葛亮很信任他。但是刘备却看出马谡不大踏实，特地叮嘱诸葛亮：“马谡这个人言过其实，不能派他干大事，还得好好考察一下。”但是诸葛亮没有把这番话放在心上，“建兴六年，亮出军向祁山，时有宿将魏延、吴壹等，论者皆言以为宜令为先锋，而亮违众拔谡，统大众在前，与魏将张郃战于街亭派” （《三国志？马良马谡传》）。结果呢，马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝告，坚持自己的战术布局，“与魏将张郃战于街亭，为邰所破，士卒离散” （《三国志？马良马谡传》），造成蜀军失去了重要的战略据点，又丧失了不少人马，诸葛亮只好把人马全部撤退到汉中，同时按照军法，把马谡下了监狱，定了死罪。我们无法不怀疑诸葛亮当时可能确有任人唯亲的倾向，但当时也许有更多人更愿意相信诸葛亮力排众人的用人魄力，给尚无奇功的马谡创造建功立业的机会，为年轻的后起之秀日后职业发展做好铺垫。这些其实都是人之常情，常常无法简单地评判对与错，但问题是如果在人才不应当提拔他时提拔并委以重任，偏偏又无力去辅助他履职一段时间至胜任时，可能会给企业造成灭顶之灾，就如建国初期的赶超战略目标不符合当时社会经济的禀贱结构又得不到外援却义无反顾往前推动一样，最后结果就是“挥泪斩马谡”，给人才、企业、给社会都造成无法预估的伤害。
: s3 B' y# L3 ~5 Z        每个人职业发展都是从较低层级开始纵向晋升或横向拓宽成长起来的，没有一个人生来就当将军的，但当企业要晋升一个还远达不到任职岗位条件的员工时，一方面要考虑当他不胜任可能给企业造成损害时，企业能否承担得起，是否值得？另一方面更要企业慎重评估给人才的晋升位置对个人来讲是成全其职业发展还是致命的陷井？职场中的每个人在得到晋升机会时，其实同样也要反思这个问题，才是对企业、对自己一种负责任的工作态度。
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