为何说人力资源数字化是企业数字化转型的“新基建?

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据数据显示，我国企业数字化转型比例约为25%，远低于欧洲的46%和美国的54%。近两年，“数字化转型”已经成为国内企业最关注的议题之一。经历新冠疫情的冲击，数字化转型价值更加凸显，国家层面大力推动数字经济发展，而企业则在抗击疫情中发现，数字化能力将成为企业在不确定时代核心竞争能力，企业数字化转型加速成趋势。

IDC进行的CXO月度调研显示，65%的企业认为让所有员工认识到了数字化转型的价值。同时，根据IDC于5月份所做的最新预测，2020年中国IT支出将达到20683.5亿元人民币，相比2019年增长2.7%。

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何为企业数字化转型？抓住本质，切忌盲目
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  企业为什么要数字化转型？简单来说就是为了解决内部管理效率提升、客户需求与价值实现以及业务持续增长三大问题。在此基础上，还可以持续赋能业务创新与变革。从技术层面，企业数字化转型即企业应用云计算、大数据、物联网、AI等新一代数字化技术，使客户体验更人性化、业务创新更敏捷化、管理决策更智能化。从本质来说，企业数字化转型就是重塑组织与商业模式。真正的数字化转型需要重新梳理业务逻辑与流程，而不仅仅是在现有技术架构中添加更多数字技术。

华为CIO分享过，2016年开始华为启动数字化转型，就是以任正非提出的“多打粮食，增加土地化能力”为指导思想，因为数字化转型不是简单的新技术引入，而是从意识、组织、文化、方法、模式五个方面同时转型，实际上是一种新的商业设计。
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然而，企业在数字化转型热潮上涨的情势下也必须要保持理性与客观，不能一味盲目跟风，因为针对不同行业、不同类型企业，数字化转型的方式并不相同。

比如，互联网行业属于网络原生企业，天生带有数字化基因，与其说是数字化转型不如说更多是数字化创新；而传统企业的数字化转型，则是指传统企业怎样逐步变成互联网公司的运作方式，是企业运营模式与管理方式的进化升级。就像针对传统零售行业，数字化可以是在传统稳态系统（中台后台）基础上发展敏态前台。但针对制造行业，更多的还是要专注于升级传统稳态。有的中小企业本身还处于传统管理模式，还处于信息化初级阶段，直接照搬大型标杆企业的转型模式，很可能会耗费巨大的资源和资金，事半功倍。

企业数字化转型的“新基建”：人力数字化
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企业数字化转型的核心不仅仅是数字化技术，更是数字化的人。IDC中国副总裁兼首席分析师武连峰认为，人是抗击疫情实施数字化转型的核心要素，数字化转型的理念是要发挥人机协同的价值，用技术赋能员工。如果说，国家数字化经济发展的新基建是数字化技术基础设施建设，那么，组织的基础是人，企业数字化转型的“新基建”就是数字化人力资源管理平台建设。   

有行业专家指出，数字化转型能否成功，很大程度上依赖于业务第一线员工的决策能力和工作效率，为员工“画像”，利用业已成熟的数字技术有效赋能员工，是很多企业数字化转型的重中之重，而打造数字化人力资源管理平台实际上就是构建员工赋能平台。

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重塑数字化组织。企业数字化转型过程也是不断植入数字化基因的过程，尤其对传统企业来说，传统管理经营模式的路径依赖难免会带来更多的阻碍与挑战，通过构建数字化人力资源管理平台，实现组织-人-事数字化管理，通过组织管理数字化进一步推动业务数字化。

  比如，海尔通过建立开放的人力资源管理平台，整合一切可以整合的内外部资源，打造信息交互、“人单合一”的数据化管理模式，破除企业边界，变成网络状组织，为客户也为员工持续创造出了更好的体验和价值，成功引领企业数字化转型。

也有更多的企业，借助专业第三方服务商来完成数字化人力资源管理平台搭建，比如，作为新一代人力资源数字化平台商的代表，红海云服务过的不少大型企业，通过借助红海云eHR构建可穿透式的数字化组织架构，实现组织—部门-岗位-人员的全栈式数据穿透与回溯，再引入流程引擎，使组织数据搭载智能流程动态贯穿业务场景，通过数字化实现人与组织关系的重构，支撑企业数字化转型战略。

人与业务协同。搭建人力资源数字化管理平台可以强化人力资源与其他业务的协同，依托一体化的平台，实现端到端的闭环管理，消除数据孤岛和资源壁垒，拓宽有效管理范围，建成自上而下的穿透各层级的管理体系，减少管理扭曲，形成业务联动。

以此前提到的红海云eHR为例，通过打破传统各职能模块数据割裂局限，实现招聘、入职、薪酬、培训、绩效等在内的在线流程驱动，数据自动更新和共享，通过为企业打造数据与流程一体化的智能互联员工管理平台，实时获取员工能力、经验等数据，可形成业务一线员工大数据“画像”，敏捷实现人岗匹配、人资匹配，与业务变革及创新协同联动作业。

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智能化赋能员工。上文说过，,数字化转型的理念核心是要发挥人机协同的价值。新兴技术的产生会驱动流程和作业模式的变化，工作职责分工也将可能会被重新部署。在数字化转型过程中，沃尔玛就推行70-20-10的法则，10%是算法投入，20%是基础架构构建，而70%则投入到赋能员工上，最终目的是提升员工业务产出效能。

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数字化人力平台建设的意义就在于完成员工赋能平台的建设。比如，京东通过推出全自主产权的RPA（智能作业机器人）——帮助员工进行在线作业的工具，任何在线上的工作都可以通过给机器人指令来完成，如：打开网址、下载文件、做复杂的运算、发邮件给相应的对象等，提升员工体验与效能；还有红海云eHR也通过同时为企业员工、HR、业务领导者等组织不同角色提供一站式便携移动工作台，随时随地办理业务，跟进流程，共享智能服务，让沟通与协作更即时更高效。

  不同类型、行业、规模的企业考虑数字化转型都需要考虑清楚自身的实际情况与真实需求，对应不同的转型路径，不能盲目跟风，激进求快，需要夯实基础，更需要抓住转型的核心“人”，让人的数字化转型先行，让企业数字化转型新基建，从组织及员工赋能平台保障的完善开始支撑企业数字化转型。

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小xiaoHR

学习一下，感谢分享。

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左岸烟逝

不能一味盲目跟风，不同行业、不同类型企业，数字化转型的方式并不相同。

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无知的依赖

赞！谢谢老师的分享。

爆炸的荷兰豆

要清楚自身的实际情况与真实需求。

cherry112

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