企业“选育用留”新方法

广东人啊人

00后都进人职场了,喊口号管用吗?洗脑式的培训管用吗?当然不可行。随着社会的进步和发展,大家所追求的东西也呈现多样化,文化和价值观也再造。所以并非所有的方式都适合所有人。那么什么样的方式更能让现在的年轻人接受和认可呢?
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8 `! L, N3 h1 A1 g# Q/ E大家应该都听说过小猪短租吧,小猪短租是国内知名的短租民宿预订平台,更是一个具有人情味的社交住宿社区。小猪短租的快速发展并得到大家的认可,是因为他们一直坚持使命感驱动。
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小猪短租--直在坚持C2C(个人对个人)的交易方式。在2012年创始之初,不仅面临资金压力,更有文化压力。你要敲响陌生人的家门,并且要住进去,这对中国人来讲是非常难以置信的事。特别是在中国诚信体系还未建立起来时,这尤为困难。小猪面临的一大困境就是营收。起初采取的方式是从外面拿很多房源,放到平台上进行销售,这样就保证能获得很好的现金流。但不久,创始人就开始思考一个问题,这与小猪的使命、商业模式本身并不相符。于是做了一个决定,把拿回来的几万套房源退了回去,然后再一个一个地去敲陌生人的房门,从自己的员工开始做小猪房东,逐步地把业务做了起来。这种带有强烈使命感的文化,也一直在延续着。

. N3 S& w6 [1 G, k4 o& s+ S小猪短租从不被大家认可到后来被大家熟知,放到企业来说也是一样的,更多的是做到先人后事,世界上那些从优秀到卓越的伟大公司,尤其是基业长青的世界500强,采用的都是“先人后事”的理念。虽然很多新知识、新观念的出现,一开始可能都会经历被但大家不看好、不认可的情况,但只要用对方法,肯定会发挥最大的优势。

企业要想发展好,在选人育人下的功夫不能少,因为人才是企业最大的问题,挑人、选人、用人,绝不是一个人力资源部就可以解决的事情,也不是空谈出来的,而是企业管理者需要花60%以上的时间和精力做出来的。面对员工,要结合员工的动机需求。例如:有员工就算加班报酬高也不希望加班太久,老板却想通过提薪作为激励,希望该员工多加班；有些员工希望获得上级的表扬或肯定,但上级却很少提员工的贡献,以为只要请吃饭就能激励员工。当企业不了解被激励者的需求,给予了所谓“奖励”,被激励者一样会选择离职。如果激励保留没做好,容易导致核心人才流失、企业业绩下降。


现如今,运用人才测评工具就可以测出员工现阶段的动机有哪些,帮助企业了解被激励者的需求,对员工给予针对性的奖励。比如发现员工的尊重需求层级未获得足够的满足,上级就应该对该员工多一些肯定和表扬或给他更高更有挑战性的任务,让他感受到公司对他的重视。员工得到了想要的东西,他就会觉得工作有价值。
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文化和价值的更新,一直采用传统的“选育用留”方式并不能让大家都认可和接受。一个企业的氛围是从上往下传导的,一把手重视什么,管理者就重视什么。把每一个人放到合适的岗位上,并适当的做好奖励机制,这样不仅能提高人岗匹配度,自然而然也能够带动公司业绩的增长。
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