提高工作满意感,找寻工作意义

广东人啊人

生活水平的日益提高,我们的需求不再只是停留在以前的解决温饱,慢慢的,我们的追求越来越高,同样的,对自己的要求也日益增加。我们已经对时间产生了不平衡心理。富有讽刺意味的是,那些饱受时间痛苦折磨的人最后却失去了时间。

许多作者从心理学角度探讨了这个问题——由于心理问题,很多人在拼命工作尽管一些人不能恰当地分配时间,但是这样的人还是为数不多的。问题还在于“激烈的劳动力市场竞争”,老板要求雇员延长劳动时间,并非雇员个人的意愿。除了老板要求延长劳动时间外,一些员工发现家庭存在冲突时,滞留在工作场所会更舒服些。工作可以令人舒服,但是感觉与家庭疏远了。“家里才 是真正有压力的地方”, 人们在工作中寻找乐趣,而不愿面对工作以外的问题。当工作占据更多的时间时,那些独居者可能会失去与他人的私人联系和社会支持。现在的美国人要比20世纪70年代的人每周多工作一个小时。公司认为,这是为了与日本保持竞争力的需要。但是,日本并不是唯一的成功案例。许多西欧人也能在每年有6周假期、薪水不变的情况下,维持原有的生活水平。

; B' @- X, Q+ ~2 ^7 v4 Q

即便延长了工时的人们生活水平提高了,但是为此付出的代价呢?有研究表明,并非物质越丰富,生活就越有意义,对生活越满意。

如果员工每周工作时间由40小时减到38小时,甚至是37或36小时,而薪水不变,员工会高兴些。他们会按时上班、也不经常跳槽,他们会利用自己的时间去看病,这也提高了工作效率。

在20世纪50年代,人们注重婚姻;在60年代,人们注重改变世界;在70年代,人们注重事业发展,到80年代是注重金钱,而90年代是自我实现一一通过任何途径来实现。

当我们给成功下一个新的定义时,任何内容可能都会变,但唯独“成功”的主题是不变的。成功包含着许多方面:有机会为同事、公司和所在团队效力;它的形式可以是灵活多样的,还包括有时间发展与家庭、朋友的关系和发展个人爱好,这是一个不断变化的过程。

, p( @9 i  g4 ~& i& o

很明显,有关对经济成功的态度也在转变。加利福尼亚大学洛杉矶高等教育研究所长达五年的一项研究表明:大学新生持有经济上富有就是成功观念的人的比例已经下降了,而认为拥有一份有意义的精神生活的人数的比例却在上升。

对于许多人而言,工作场所已经不再是一个团体,竞争已取代了团体合作,尤其在中上层管理职位方面。妇女占据了其人力资源的47%。因此,她们对工作意义有着完全不同的解释。如果说团体内的互相沟通很重要,那么,为了加强人们在工作中的有效沟通,工

作领域中需要哪种方式的变革呢?也许重新定义后的工作意义,将着重强调诸如家庭和团队中人们之间的相互交往行为。

缺乏对工作性质、工作用途及个人在公司中所起作用的认识削弱了工作的意义,并导致对工作不满意。 工作可以令人满意、无所谓或造成威胁。大部分工作都无法让我们远离痛苦或是帮助我们成长,而这正是产生满意感的必要条件。老板们在与雇员谈论如何处理那些没有意义的工作时,态度要诚恳些,而且要强调雇员的工作状态,而不单单是出勤问题。

    企业老板也要注重提高员工的工作满意度,只有工作满意了,才能带来源源不断的业绩,同时,也能降低员工流动率。

在《科学管理原理》中,泰勒提出的科学管理原理所解决的中心问题就是如何提升劳动效率。泰勒认为就个体而言,只有个人劳动效率最高(日产量最大),才可以实现其财富最大化。“

被德鲁克誉为“管理学先知”的玛丽.福列特提出了“以人为本”“人存在于组织环境中,而不是社会中”“人际关系中的关键活动是激励人”等重要的人本观点。她解决了我们管理中的另一个问题,就是人的效率从哪里来。个体需要在团队中进行协作并整合冲突,从而发挥更大的价值。管理必须平衡员工需求与组织发展的目标,以及短期目标和长期目标之间的冲突,只有两者都能够得到关注并实现,管理才能够有效。这就告诉我们效率来自于人的激活,效率来源于分利。

人啊人研究领域覆盖企业选育用留等场景,其开发了T12人才测评、专项测评等具有知识专利产权的人才管理产品20余种,同时已经服务超过4万家大中小型企业,累积了非常丰富的管理先进理念与技术,以人为本,真正帮助企业提升人才价值,推动组织发展。更多测评产品欢迎咨询人啊人官网。