2021，爱你？还是爱企？

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2021，爱你？还是爱企？

文/华恒智信

每年春节后的几周往往都是人才市场整年中企业集中释放招聘需求和求职者活跃投递的高峰阶段，2021年春节又适逢企业“稳岗留工”和个体“就地过年”，在此大环境下，根据相关数据报告我们可以获悉到：春节后北京求职平均每人投出24份简历，人才竞争压力越来越大。

为了招聘到优秀合适的人才，企业在人才面试上也投入了巨大的精力与金钱，派出内部精英参与面试。人才为了在面试中脱颖而出，也在面试前做了各种功课，蓄势待发。可以说，面试环节是双方展现自己最精彩一面的高光时刻。但事实上，很多企业及应聘者，签订合同后，发现原先的“吹嘘”和实际现状相差甚远，因此再次离职，重新投入面试者的洪流。

如何解决以上矛盾？如何提升企业的人岗匹配程度，减少面试后出现的偏差，避免员工入职后不久就离职的问题？华恒智信老师提出针对此问题可以分三步走，分别是找到合适的人才、成功吸引人才和长久留住人才。

一、企业要提前做好人才画像，为找到合适的人才奠定基础。

高标准的人才不一定是最合适的人才。要通过工作分析，分析岗位的特点、核心要求，提炼出岗位必备的任职条件而不是以最高的应聘条件来选拔人才。这样才能为企业合理降低标准要求，进而降低人工成本。例如前一段时间，我们给某航空公司做咨询时，对方领导提到人才难找的问题。最后通过分析发现，本质问题是人才高配，没有找适合岗位需要的人才，而是找高水平的人才。也就是岗位需要的条件其实是专科人员，最好是职高毕业就能满足需要，但是企业在招聘人才的时候追求高大上，最后结果呈现为，高水平的人才来到企业做最低端的没有技术含量的工作，结果出现招聘大量，离职大量的问题。（原因是能人的机会多，不一定选择你的企业，他爱自己，多于爱公司，所以当有更好的机会时，他自然选择新机会）

分析后该公司采用了华恒智信顾问老师的建议，分析岗位的必要最低要求，作为新年度招聘条件，实施一段时间后，效果显著提升。

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二、提升考官的个人素质、面试技巧与领导能力，特别是领导艺术。考官所展现的企业文化和风采是成功吸引人才的关键。

众所周知，一个面试者不会在面试时仅投一家简历，往往是一稿多投。华恒智信人才数据中心在2020年度统计数据分析发现：一般面试者平均一份简历印刷10-15份左右。因此对企业而言，终于遇到了一个合适的应聘者，如何吸引对方来企业呢？优秀企业的最佳方法是提升面试考官的管理能力，通过其个人魅力让应聘者喜欢你这个人，有了喜欢才被吸引，所谓的“爱屋及乌”，觉得面试考官不错，可预测出未来在这个企业中能学到些东西，所以在同等待遇下，更愿意去面试时考官给人印象不错的单位。因此企业应该及时提升面试考官的领导力，让应聘者“更爱你这个人”，这样能第一时间吸引应聘者，为企业吸引更多优秀的人才奠定基础。

三、通过职业生涯规划的建设，留住人才，让应聘者“从爱个人逐渐过度到如何长久的爱企业？），为企业长期留住人才奠定制度上的保障。那么怎样做呢?答案就是建立科学的职业生涯规划体系。

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所谓职业生涯规划是指企业建立一套人才成长的路径，并按照这个路径引导人才成长，成长的防线企业需要的核心能力需要的人才，成长过程中的路径称呼为职业生涯。在研究中，我们发现职业生涯可以分为个人职业生涯规划和企业职业生涯规划。往往提到职业生涯规划，大多数人都会想到个人规划，而忽略了组织规划。

实际上，职业生涯规划不仅仅是帮助个人成长的单一手段，也是有远见的组织机构的关键性战略资源。组织职业生涯规划是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，以改进员工的工作绩效、促进职业生涯发展，而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。它起到引导员工的作用，当组织的职业规划和员工尽可能的融合与匹配时，会引导大多数追求上进的员工更上一个阶梯。组织职业生涯规划的战略目标是个人与组织的全面发展与协调。大趋势是通过组织目标和个人目标的实现，将组织发展的需求与个人职业发展的需求结合起来。

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我们都知道，人才作为人力资源的核心资源，越来越显现出其重要地位和作用。在如今的人才快速流动的大潮流中，组织必须通过行之有效的人力资源管理策略来稳定和激励人才。而组织对员工的职业生涯规划，既是组织提供给员工的优良产品和服务，也是组织人力资本投资的重要方面；既是组织需求与个体需求的有机整合，又是个人发展与组织发展的合二为一；更重要的是组织性职业生涯规划体现了组织对员工的承诺，员工一旦感受到组织对自身的忠诚就会产生更高层次的忠诚，这种忠诚互动的承诺与员工的组织承诺形成了双向忠诚。因此，能否对员工进行合理的职业生涯规划已然成为一个组织是否具有吸引力的重要标志。

而同样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划才能够对该企业有重要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量：

1. 确定特定岗位员工是否需要进行职业规划。

一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。这也在同时帮助员工形成自己对自身所处在的这一岗位的清楚认知，然后帮助他们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。

2. 根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划。

使得组织对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即员工个人需求和组织发展要形成一致性。一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工，对此应该使用的管理方法也就不一样。正如环境的多变性和复杂性一样，对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程，管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择，具体问题具体分析。员工自身是否对自己的职业生涯有一个规划是组织对其进行职业生涯规划设计的前提条件，而只有个人的期望和组织的发展方向能达成一致，组织对员工进行职业规划设计也才有意义。

组织根据岗位员工职业生涯规划在组织层面的规范及员工个人的特点这两个层面判断是否要对员工进行职业生涯规划，归纳起来，就是要做好公司核心能力的研究和员工个人发展的研究两个方面的工作，并通过这两方面的具体情况来考量组织对这一岗位的员工有无进行职业生涯规划的必要。

在通过了解员工对自己工作、生活等各方面的需要和自身发展想法之后，如果这一个人发展需要能够与公司核心能力或战略目标相一致，而且在企业最高战略目标的实现的同时能够切实地保证到个人得到事业上的长远发展，那么企业就可以对员工做职业生涯规划。在这一过程中，企业与个人的目标越一致，意即个人发展需求与组织发展方向的相同交集点越多，职业生涯规划也就越有意义。

归纳起来，未来提高企业招聘的效果，需要打好各项基础，基础一：科学做好人才画像，找到符合企业需要人才的样子。基础二：提升面试考官的领导力，让应聘者“更爱你”更愿意来这样优秀者所在的企业中间，基础三：建立科学 的职业生涯以长久的吸引人才。

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