引入能力素质模型， 实现管理层人岗匹配（二）

华恒智信咨询

【华恒智信解决方案】

在平衡参与人数、时间周期、评价手段等多种因素的基础上，在客户方领导的高度支持和相关工作人员的大力配合下，华恒智信顾问专家设计了以下测评方案：

分解岗位要求——专业测评工具评价——结构化面试——专家排序——新任人员上岗跟踪

具体解决方案简述如下：

1、基于岗位分析，提炼不同岗位对人员核心能力素质的要求。

由于此次竞聘涉及多个部室、50多个岗位，其范围较广，因此，顾问专家根据每个部室和岗位的具体工作职责对其中的共性和差异性进行平衡，并最终利用较少的工作量，得到不同岗位的核心能力素质要求。首先，顾问专家根据工作性质，结合对在岗人员工作技能的分析，将此次竞聘涉及的岗位分为经营、技术、职能、其他四大类，并基于各个类别的工作特点明确了各类别岗位对人员各方面能力素质的要求，即各岗位人员所需具备的核心特征和胜任该岗位的最低技能要求。在此基础上，顾问老师对各个岗位的特殊胜任素质进行提取，这是因为即使是同一职位类别，不同岗位的工作内容仍会有较大差异，其对人员的要求也有一定的独特性。

2、引入专业测评工具，科学评价人员。

针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的管理干部队伍。在这个过程中，为保证测评的公平性、科学性，顾问专家针对不同的能力素质，引入了专业的测评工具，包括管理能力测验、心理测验等。同时，为保证人才测评系统的落地实施，顾问专家将专业测评工具与结构化面试相结合，并指出，在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。

3、对新任上岗人员进行持续跟踪和针对性辅导。

为保证竞聘上岗方案的有效实施，帮助企业培养优秀的管理干部队伍，华恒智信顾问专家指出，对各岗位选拔出优秀人才之后，还要对新上任人员进行至少为其3个月的试岗期考察。通过内部竞聘方式选拔的人才对于组织文化及工作环境的适应能力相对较强，但是，由于岗位变动，其工作内容、工作性质可能会发生较大的改变，所选拔出的人员也有可能出现不适岗的情况，因此，为了实现“人岗匹配”，企业需要对新上任人员进行试岗跟踪及辅导。在这个过程中，针对实际情况，华恒智信的顾问专家会给予专业的分析意见，并通过开设培训课程、现场访谈、在线答疑等形式为企业提供针对性辅导和答疑。

【华恒智信总结】

竞聘作为企业梳理人才和岗位的重要方式，其基本目的是在尊重员工个人意愿的前提下，将合适的员工安排到合适的岗位上，以帮助企业培养一支优秀的人才队伍，保证企业的正常运营和发展。近年来，越来越多的企业开始实行竞聘上岗的方式，但是，在这个过程中，常常遇到快达公司的疑惑，即，“为什么很多优秀的人到了新岗位之后，无法产生应有的价值”、“怎么客观评价一个人各方面的能力”等问题。针对此，华恒智信的顾问专家团队深入分析了产生困惑和问题的根源所在，并提出了针对性的解决建议，帮助快达公司设计了“以能力素质模型为基础的竞聘上岗方案”。在能力素质模型被企业广为接受的今天，还较少有企业对组织机构中的所有岗位所需要的能力素质进行全面的梳理。这是由于一方面缺少系统化的胜任力评价指标，另外一方面即使明确了岗位要求也难以与企业的人才评价方式做好结合，实现真正的“人岗匹配”理念。同时，为保证人员评价的科学性，顾问专家引入了专业的测评工具。竞聘工作完成后，企业的管理层对于参与竞聘的员工进行了一对一的反馈，将个人的优点和问题与当事人进行了深入沟通，不仅保证了竞聘工作的完整性，也为后续的人才培养和发展提供了契机。

在项目完成后的回访中，华恒智信了解到本次竞聘成功地激发了员工的工作动力和积极性，不仅得到了参与竞聘的员工的肯定，也让企业中的其他员工对自己在企业内的发展和机会充满了希望。公司领导也对华恒智信的专业性表示了高度认可。

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