[原创] 人力资源管理制度建设状况调查解读

HR频道主编

[color=#FF6347]特别声明：中国人力资源开发网（简称中人网，www.chinahrd.net）拥有本文的全部版权，未经明确的书面许可，任何人或单位不得对本文内容复制、转载或进行镜像。如有媒体转载或采访等合作意向，欢迎致电：010-82883263-816。[/color] / c" x5 B' L0 \ " W& [% }2 j% M( m本届调查针对国内企业人力资源管理制度建设状况进行了较为全面的调查和分析，主要涉及“与企业发展战略相结合的人力资源规划、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、社会保障制度、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度”。 8 J" N2 N% J1 u4 }! [3 V & X2 j3 h' l6 e% [/ E　　1、 “以人为本”仍是企业的努力方向 7 U, K( Q7 G0 ?5 Y2 c- l' Y　　对人力资源管理制度建设的调查数据给出了一个很清晰的分布，数据曲线整体可以划分为三个部分： * b6 T0 o% u( b9 O9 d! } 　　1） 国内企业建立并执行了劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等八项制度的比例分别都在30％以上； 　　2） 建立并执行了员工合理化建议制度、员工申诉制度的企业比例分别仅超过20％； 8 s/ p4 c6 e% ^2 A7 b' y. ^ 　　3） 建立并执行了人力资源规划、职业生涯发展计划的企业比例分别仅在15％以下，其中，尤其以职业生涯发展计划建设情况最差，建立并按计划执行的比例还不到10％，且根本没有建立该计划的比例最高。 - q0 x' M' b1 ^　　看到这样一个调查数据分布，大家可能都已经意识到目前国内企业人力资源管理制度建设的水平和企业HR人员身上的责任了。 9 ?& H6 l0 g, p& w9 R; h+ \! i; V y1 @* l+ t2 o, v7 K% Q) e 0 S* P, |" B: Q 　　可以看出： ) u: j; ]9 C" g - i [: S6 Q" k# N　　1） 目前企业对人的管理仍在关注短期日常运作 2 `( U' b3 M6 v; j( t $ T( u- D/ n; q" n a) A+ v8 ^　　在建设情况还可以的八项制度中，根据按制度执行比例排序，依次为社会保障制度、劳动合同管理制度、薪酬制度、新员工培训或见习制度、职业安全与劳动保护制度、奖惩制度、定期考核制度、培训制度；其中执行不力的企业比例最低的是：职业安全与劳动保护制度。 　　可以看出，国内企业人力资源管理制度建设状况较好的主要是三部分： . X0 ^5 ]$ s4 ]5 ~ 　　① 国家要求执行的：社会保障制度、劳动合同管理制度排在前两位，新员工培训或见习（上岗培训）制度第四位，劳动安全制度执行不力的比例最低； 　　② 管理的基本制度：薪酬制度、定期考核制度； . h' h% a1 Z1 t/ s8 R $ R" D. z1 b8 e' h3 I' O　　③ 激励性制度：奖惩制度、培训制度（培训被作为一种奖励或是福利）。 + @+ z0 f9 r* K4 y4 A# _　　2） 人力资源管理还未以员工为中心 2 l3 k3 M. a% s4 T/ { 　　越来越多的企业宣扬以人为本，人是企业的第一资源，强调员工参与式管理，可调查显示，员工合理化建议制度的建设情况差强人意；另外，定期考核制度、奖惩制度建设尚可，但我们发现的是只有自上而下，却鲜有对员工反馈渠道的提供，如此，员工何以申诉？ & q- W) V1 N7 s- X, } 　　结合建设情况较好的三部分制度来看，可以说企业目前的人力资源管理工作主要还是在以控制员工的姿态出现。 / B: R( `/ a ]& Q V　　3） 组织与员工共同发展，任重而道远 　　在现代社会，职业不再仅仅是人们赖以谋生的手段，更多的是人们意识到职业也是实现个人价值的重要渠道，因此人们会对自身所处的组织充满预期，会寻找适合自己的组织，又会在组织中寻找适合自己发展的位置。其实企业也认识到，组织的良好发展是建立在组织目标与员工个人发展目标一致的基础上，因此寻找到二者的结合点是企业人力资源管理的任务之一。但是本届调查显示，这一任务的实现情况并不令人满意；与企业发展战略相结合的人力资源规划、职业生涯发展计划建设情况表现最为落后，尤以员工职业生涯发展计划为最差。 7 ~8 W( ?1 t+ e' [ 　　不过，趋势是好的，从调查数据图中可以看到，正在建立人力资源规划、职业生涯发展计划的企业比例是远远高于其他如何一项制度的，这让每一位职场人士看到了企业HR们的努力。 " @, ~0 B! J4 g0 `9 T8 L 7 h. I, } M0 v1 C　　但，还是要说的是，国内企业对人的管理仍处于由人事管理向人力资源管理转变的过渡时期。[EDIT]用户“HR频道主编”于2006-2-16 14:19:48编辑过此帖。[/EDIT]

HR频道主编

2、 国有及国有控股企业的人力资源管理制度建设堪称楷模，私营企业、集体企业表现最为差强人意 - [7 A4 ?6 r" E/ l3 ?) { 　　以薪酬制度建设情况为例，国有及国有控股企业表现最好，有超过70％的企业建立并执行了薪酬制度，建立但执行不力的比重也最低；集体企业在按制度执行方面仅次于国有及国有控股企业；私营企业在执行薪酬制度方面表现处于低端水平。 ; ]) u" l+ ]' X+ q' V0 A$ `* S 8 L, a: C3 F: P7 c+ `; y 0 T. M7 u* W* A8 M3 d　　图2：不同性质企业薪酬制度建设状况 1 L8 A9 E8 x' e" H4 k2 [ q9 g4 F $ Z5 F7 {+ L" X* J" r) W　　综合所有被调查的制度建设情况，以是否按制度有力实施为依据，对各性质企业的制度建设情况排序结果见表1所示。 ' |; }4 k( y6 N) e 1 S3 h" a& p) C8 Y　　调查结果如人所料，国有及国有控股企业制度建设情况为最好，排名绝大多数居首位；而集体企业与私营企业却是不相上下，徘徊在第四、五位置。 　　这主要与企业的发展阶段有关。国有企业制度建设情况好有其历史原因，过去国家十分重视国有企业的制度建设，其基础较强，但今后需要加强制度的自我更新和调整能力；私营企业起步晚，基础差，集体企业大多是由原来的街道手工业作坊等演变而来，也较少得到国家支持和足够重视，多数企业发展缓慢，也难以吸引到人才。集体企业和私营企业总体而言还处于成长时期，相对规模较小，其自我生命力、灵活性强，善于寻找生存空间，捕捉市场机会，这也导致了这些企业重市场而轻制度建设，但要做大企业，最终还是要满足人力资源管理制度建设的需求。如果集体企业和私营企业能以其发展空间优势，再结合规范完善的人力资源管理制度建设，那么这些企业将成为众多人才青睐的对象。

HR频道主编

3、 人力资源管理制度建设与企业盈利之间有显著关系 $ R) U1 Z0 X: Y- E, @7 {　　如果还要解释为什么企业内人力资源管理制度的建设和实施情况不理想的话，那就是企业虽然知道不建立这些制度不行，但建立后这些制度对市场开拓、销售业绩增长乃至企业盈利究竟有多大作用并不知道。如今管理制度、管理表格铺天盖地，比照着制作出一套人力资源管理制度轻而易举，但往往束之高阁，原因是没法用，不好用，无需用；即使是花费高额代价聘请咨询公司、专家制订出的管理制度，有时也以实施不严格，难以执行告终，原因是企业目前不适用，这是很多职场人士的反映。一方面可以说是因为企业建立制度的方式或建立的制度本身就有问题外，但更多的应该说是企业建立和执行制度的动力是模糊的。如果企业知道建立制度，并保障对制度的有效执行力，也能够象对高管的长期激励对企业盈利有作用的话，那么企业人力资源管理制度建设一定不会是现在这种情况。 　　因此问题就集中在人力资源管理制度是否对企业盈利能力有作用，作用又有多大。 ; v- ?! g( s# e7 Q0 r" N 　　本届调查针对这一问题进行了分析研究，有关数据结果见表2。其中，人力资源规划、定期考核制度、员工培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业生涯发展计划和企业的盈利能力之间显示了比较显著的相关性；而劳动合同管理制度、社会保障制度、职业安全与劳动保护制度、员工合理化建议制度，和盈利之间没有直接的显著相关性。 7 W% v1 f+ Z2 E4 k1 s 5 _; a$ \5 m; Z$ V7 T 　　表中后四项制度没有检验出显著相关性，那么是否意味着企业可以不建立、不实施这些制度呢？答案当然是否定的。除了盈利的动力外，对劳动合同管理制度、职业安全与劳动保护制度、社会保障制度这三项的建立和实施动力则来自于国家法律的要求，是企业必须要做的，是对员工权益的保护。另外，从本届调查分析来看，这四项制度虽然和企业盈利没有显示出直接的相关性，但它们通过一个中间变量“人力资源管理效果”对企业盈利起作用，具体相关系数和分析结果详见《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》内容。