不会人才管理体系搭建？看这里

一名优秀的HR

) d5 o/ o! A) \9 r/ X
5 Q9 |1 `( F9 @4 m

【客户背景】

某中小型软件公司成立于2016年，是一家专业互联网应用开发初创企业。公司开发了一系列应用，并受到广大网民的喜爱。公司自成立以来，一直稳步发展，到目前为止，员工人数约200人，其中技术人员180人，占到了公司人数的90%，公司90后员工人数占比75%。

随着市场经济的不断发展和竞争的日益激烈，公司领导不断寻求改革和创新，希望能在激烈的市场竞争中仍保持持续增长，但是，员工的工作表现却不尽人意，执行力差、员工积极性不高、人员流失严重等问题频出，近期公司业绩不但没有增长，反而有下滑的趋势。在这样的背景下，公司领导提出完善人才管理体系的诉求，希望能通过对人才管理体系的完善改进，逐步提高员工的工作积极性，进而提高公司业绩。

【企业问题及现象】

# c$ Y; g1 j* f

1、公司成立时间不长，还处于创业初期阶段，公司的人力资源管理体系并不完善，而且相对于同行业其他公司来说规模较小，同时公司资金流现阶段不是很充裕，公司多用发展前景对员工进行激励，虽然员工能够理解，但是还是会有些许抱怨。

) j! S( G  o9 Y6 s* M7 Z9 Y7 ]

2、公司领导层对人才管理体系的搭建非常重视，但由于人力资源都不是专业人员出身，至今还没有建成完善的人才管理体系，导致部分员工不能人尽其才。公司现行的任职资格体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，任职资格标准更多的是定性描述，任职资格评定也以部门领导评价为主。

' n: O0 c# c$ ~% i0 w' O

3、公司员工大部分为90后年轻员工，整体素质较高，对个人能力提高的意愿比较强烈，但是公司没有多种方向的晋升通道，也没有配套的培训体系，导致员工对个人职业发展前景非常担忧，间接造成了公司人才流失问题。

6 d* Z3 B( W- ]5 _3 I" P

【华恒智信顾问分析】

! g" b# ^2 F" a0 d- z. L

通过对各层级管理者及员工的深入访谈，以及对该公司管理现状的仔细调研，华恒智信顾问专家团队发现该公司的人才管理体系没有得到足够的认可的主要问题体现在以下几个方面：

3 a3 s$ j5 e; g4 g& M# y- `$ B" x
( L6 [$ I, r, d2 ^1 u3 w, r9 W

1、没有多样化的激励机制。公司处于创业阶段，公司规模较小且账户资金流转有时处于紧张的状态，不能给予员工非常丰厚的薪酬福利。而且公司的激励机制手段非常匮乏，薪酬福利匮乏的状态下并没有灵活的运用精神激励和核心人才期权激励等方式来激发员工工作和晋升的积极性。

- q9 U9 E- z9 u$ y6 ^- _, g

2、缺乏多元化的晋升通道。公司的晋升通道非常不完善，没有灵活多样的晋升通道。目前只有单一的晋升通道，员工不能根据自身的优势或意愿转换晋升通道。公司多为90后员工，喜欢尝试不同的事物，单一的晋升通道限制了员工的多元化发展。

: G( u/ B* p1 V+ E( h

3、没有固定的员工任职资格标准体系。公司对晋升员工的评估多取决于部门领导设定的评估意见，评估指标的设置也只是根据平时的工作职责设定的，没有科学合理的评估指标，导致评估结果大多时候得不到员工的认可，任人唯亲的现象也时有发生。

3 i9 a' ^" b, }6 _

【华恒智信顾问解决思路】

9 h2 N5 k7 H# j; q

面对该公司出现的问题，华恒智信从四方面对公司原有人才晋升体系进行了改进。改进后的人才晋升体系更加立体细致，对企业解决出现的问题提供了崭新的思路。

) F/ m; u8 H& l+ S

+ ]$ f+ ]8 {1 L8 a3 L

第一，丰富公司激励机制，从多个层次上对员工产生激励作用。相比于老员工看重月度工资，90后新员工更看重长远收益，同时兼顾创业型公司的性质，建立相应的核心人才期权激励机制来激励员工，可以使员工和公司的利益结合更紧密，员工更加全身心的投入到公司的发展当中。同时加强企业文化的建设，建立以人才为核心的企业文化和人才管理文化，让员工感受到自己的价值，并吸引更多具有相同理念的人才。

第二，构建合理的晋升标准体系。针对该公司原有的晋升标准体系，华恒智信进行了标准化，制度化的改进。首先根据该公司实际情况制定了公司所有岗位的任职资格标准，将岗位任职资格标准确定下来可以使企业今后在人才晋升或人才退出时有固定的衡量标准，不会再以部门主管或公司领导的意见为标准，使其他员工更加信服。

第三，基于公司战略需要及员工个人发展意向，设置多序列的员工职业晋升通道。考虑到公司多为90后员工，而且公司多为高素质人才，我们对原有晋升通道进行了拓展，将原来的单一晋升通道改为多序列的员工晋升通道，公司员工在经过一定的考核和培训后，可以自由选择自己的发展道路，更好的激发了员工的学习兴趣，同时提高了员工的工作积极性，实行个人与组织的双赢。

8 g! A4 ]' q. d$ y

第四，建立配套的培训机制。员工晋升时必须具备相应的培训时长，但是员工可以根据自己的兴趣或距离目标岗位的不足自主选择培训课程。知识型员工相对于其他岗位，对自身能力的提高会有更高的意愿，建立相应的培训机制可以更好的提高员工的能力，为公司未来战略发展储备人才。

  n7 j5 y. _" d8 J4 J

【华恒智信总结与思考】

对于初创技术公司来说，人才就是公司的根本命脉，人才管理工作则是公司人力资源管理工作中的重中之重。华恒智信提出人才保留的三大法则：物质留人、文化留人、事业留人。在该公司人才管理体系的完善过程中深入贯彻了这一理念，在公司现阶段资金不足的情况下灵活运用期权等方式进行激励，在企业文化中突出人才是公司的核心这一理念，同时建立多种晋升通道和相应的培训体系，留住员工的同时促进员工和企业的共同成长。我们从人才管理角度出发，完善了该公司人才管理体系，全方位立体化的解决了公司人才管理形式单一，效果不佳的问题，使公司的人才管理工作上了新的台阶。

, @/ I3 e+ w( {( ^# \

5 u& Z; Y3 S  B2 D: p0 W
华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明华恒智信原创及来源，否则视为侵权！！！（欢迎致电010-84641991了解更多内容）
: s  B* [- f3 E! |2 f/ ^- W


0 h0 q5 t) e) y! C: V! j

4 y. R; C0 W. X, z