[转载] 跳槽的有效防范

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保密条款 用人单位与员工也可以约定保密条款，要求员工对工作中涉及的商业秘密予以保守。同时也可以约定解除合同的提前通知期，不受30天的法律规定限制。但最长不得超过6个月。如此，不仅使公司企业免于人才外流附带的失密，同时有充分得时间做相应得准备工作，以减少损失。而员工在取舍斟酌时也会慎重一些。

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服务期限 用人单位可以与员工约定服务期条款或协议。即用人单位出资录用、培训或者提供其他特殊性待遇的，可以要求员工服务一定年限，在时限内，不得辞职。如辞职，承担约定的违约责任。服务期限约定的成本相对而言较低，用人单位多能接受这一方案。服务协议对员工造成的压力较大，但用人单位万不可做起托塔天王，以此镇压员工。还需要估计到员工的心理临界度，以免员工不堪重负，宁愿承担后果也要揭竿而起。

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竞业限制 为了杜绝不正当的人才竞争，形成良好的用人市场环境。用人单位也可以要求员工签订竞业限制协议，约定员工在离职后，若干年内不得从事同行业，企业于离职后每月支付补偿金。员工如违反，支付约定得违约金、赔偿损失。竞业限制期限最高不得超过3年。这种方案成本高，操作较为困难。但是如有效掌握，却是事半功倍。

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运作体系 结构紧密的团体 企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，再好的构思也需要执行。大凡成功的公司或大的公司都会有一个执行力强的人力资源部门，为企业发展提供人的动力。

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人员的专业化 人力资源管理人员既是公司的员工、又是员工的管理执行人。这一部门本身的特殊性决定了其人员素质：具备专业的人力资源管理资格，丰富的交流经验，稳定良好的心态。

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专业法律支持 劳动法律涉及范围广，法规历史性周期长，繁杂无序，新的劳动法草案仍在讨论中。面对现状，更需要法律精通的专业认识从另一角度拾遗补漏，见证劳动关系双方的合法性，帮助企业建立和谐的劳动关系，尽可能避免、防范跳槽的发生。

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几点有益规则 & `5 C4 {7 C# `2 Q支付较高薪水。让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基础。 递增员工的利益。不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。

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公平合理的晋升架构，晋升机会。 为员工提供优良的工作环境和充分的发展空间和表现机会 树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本。“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

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要注意对待犯错误员工的态度，“引而不发”，将功抵过，功过抵消。对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。

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员工跳槽的前兆 9 n% V! p F" W4 c* d( d6 T前兆1该名员工一段时间内不时接听私人电话，因为联系工作，这些电话可能是传递招聘信息。 前兆2病假是最有可能的应聘借口。经常请病假去应聘，或者午膳时间有所改变，开始早走。休假期是另一类可能去应聘的时间.或在离职前休完长假。 前兆3情绪大转变。三缄其口，保持低姿态。或神采飞扬，对周围不屑，喜形于色，开始刻意地表现自己。或者在会议上沉默不语。 前兆4忽然积极地收集公司的各种信息资料。 7 v: K! J# e1 z0 ~! K前兆5忽然讲究服饰，西装笔挺，因为他随时会去应聘，等面试通知。 1 H: {& A, p, z/ c- u% A) E8 m前兆6私人用品逐日减少。由于已有去意，所以每日都会带一些私人物件回家。 以上是跳槽员工表露的种种迹象，但是也不能草木皆兵。不排除其他可能.性。只要留心丝毫征兆，加以关注。根据企业公司的需要，或全力暗暗挽留，或加以防范，早做准备，减少损失。 & @& F) m2 S+ `) t人才流动是劳动关系市场化的良性表现，使用人单位与员工都被激发了活力。然而，对于用人单位，掌握主动仍是必要的。人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，已是用人单位永远的课题。