[原创] 请教：绩效考核是否需要人力资源战略规划的支持？

老小

公司准备推行绩效考核体系，但这个口号已经叫了有一年多了，前任人事经理期间已经有了一些基本的文件，但仔细看后推行起来可能还有些难度，基本的框架没有建立起来，所以现在感觉有点模糊的。 　　为了顺利推行考核体系，请各位指教一二，在推行前是否需要人力资源战略规划的支持，也就是完成公司组织结构的确认及部门的定岗定编，还有人力资源的战略性规划，否则组织整天变，岗位、人员经常变，如何做绩效管理呢？推行的难度是否很大？ 　　如果有同仁做过考核的，请提点意见！！！小弟提前谢过了。

梦白

呵呵，这要看贵公司建绩效考核体系的目的是为管理提升和价值增长还是单纯为考核而决定。 ( J% s& `- W" j2 j: l4 z9 T$ m! ?为前者您的看法当然是对的，推行和实施的难度不会小，而且要做好打持久战的准备。 为后者嘛，，，也未必就很麻烦。 0 d/ Z0 ?1 y7 Q- V企业可以分为三种：有战略的企业，模糊战略企业和无战略企业，很遗憾，大多数企业属于后两者。 那么，按国人“以人为标”的做法，采取盯人战术，强行分出个绩效考核系列来再严加督促应该容易得很——后果最多就是天天招聘呗，咱hr部门的业绩也就自然上去了。 哈哈，玩笑的话别介意。

智剑

战略规划是绩效管理的前提。 绩效管理——化战略为行动。 $ B0 G/ |$ t U1 U( q) Y3 V至于组织变动，是很正常的事情，绩效管理也应做相应的变动。 + u; V# K' q$ c( h. C/ ?, ?# B不排队在实施绩效管理过程中发现组织设计存在问题，进而进行变动的情况。

我空空

人力资源规划更多的是人员补充、更替方面。业绩管理则更多的是管理和沟通方面的知识

子目

各位前辈有好的请指教,我也想学习学习

tianlong

此项工作应该分两步，一是确定目前组织架构体系，对各岗位的职能定位进行描述，确定工作标准，对绩效考核的指标进行界定，能够量化的尽量量化，不能量化的制定出层次标准，以便于考核的实施。二是从长期考虑，应该制定出人力资源发展规划，以及实施方案，以利企业的持续发展。

猴儿哥哥

这个问题在很多企业都会碰到，但是解决方案还是有的

猴儿哥哥

如果是中型或大型企业，岗位较多，且处于发展期间，人员变动快，从实践来说，容易操作、贴近实际的解决方式如下： - G; {5 B+ j9 S) P一、每个部门报组织结构和岗位编制，重新理顺组织构架 二、有职位说明书最好，没有的补充 3 R( `9 q% W: g0 P- M, A1 {三、下放考核标准修改的权利。由人力资源部制定标准模版，确定考核制定思路（如基层用KPI，中层用目标管理）和绩效管理办法。并持有考核改动的权利即当人员异动或结构和工作职责变动时，各部门有权利和义务修改考核标准，但必须由主管领导及人力资源部确认。这样的方式能化繁为简，减轻人力资源部的压力 " }1 c1 _9 A# n9 y/ ~" u四、人力资源部必须深入基层，这一点是成败的重要因素！并在一年对其进行回顾和分析，PDCA在这里落实的话会有很大的效果 而对于战略和战术，是必然和考核联系在一起的，最基础的表现在于公司高层将战略分解成年度规划，再分解到各部门成为部门年度目标，再分解到中层负责人成为考核周期内的目标管理，最后分解到基层成为KPI。