- 最后登录
- 2008-2-27
- 注册时间
- 2006-4-19
- 威望
- -10
- 金钱
- 2752
- 贡献
- 126
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2868
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 1400
- 主题
- 494
- 精华
- 5
- 好友
- 0
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2006-4-19
- 最后登录
- 2008-2-27
- 积分
- 2868
- 精华
- 5
- 主题
- 494
- 帖子
- 1400
|
在培训行业干了3年,先后干了两家培训公司,在企业时也和很多培训公司接触过,这个问题一直在我的脑子里转,有时有答案了,有时又怀疑,今天把这个话题拿出来,大家讨论讨论。
3 K1 x( e6 F! M( ~$ R
6 f* u0 ]% Z; T _8 x$ e' L首先,企业为什么需要培训?在我分析不外乎以下几个原因:
D% w4 U o5 q* [( f8 _) \1、提高员工、管理层知识、技能水平。说白了增加企业核心竞争力。
) y9 Z* ?9 h. p1 y/ i* }2、培养人力资源,做好“育、用、留”的工作。& C+ G: j; w/ k$ i; ?7 R* o% ]( | v
3、增加员工归属感,例如企业文化培训、新员工培训等
! ?; c. E$ Z# [4 C' ]4、激励员工士气
$ k6 Q# L/ W$ k X. C% N( @8 d5、福利* k7 Z! X# S8 ^
6、解决一些隐性问题
' m8 s% V" `' O6 r+ r4 X, R" Q* p0 a
培训公司真的能解决这些问题吗?& W% O; V) D2 [$ ]5 a% a
+ t0 L9 |8 x+ [余世维的执行力真的增加了企业的执行力吗?又或者管理层就按照他说的去做了?中国式管理就真的让管理有特色,有效果了吗?减少了内耗?
2 l$ y7 ]6 ?( l* q. y& u( P \$ X: `4 F$ G+ S
从这些人的知名度,该课程的上座率来看的话,显然这些课程是受欢迎的,那么似乎是应该有效果的;从受训者的行为改变、绩效的提高程度来看,似乎又是和这笔投资是不相符的——至少我没听过余世维去哪家企业回访,或者提供一些测评的工具给他们,那么屏弃企业的跟风行为,实际这些培训真的解决了问题了吗?0 O* H1 p# X+ R8 ?& c. C
$ H, u: r. N$ o7 C% W2 o以销售技巧为例,这是很多企业会进行内训课程的一个大头,这方面的讲师也是最多最容易包装的,要么大客户,要么SPIN,要么PSS2000,理论头头是道,案例分析到位,当时感觉很好,可是后来能不能用的上?如果用不上,那么只是听了个演讲而已,不是培训。管理类的培训更是如此,管理技能、领导力什么的,光讲空泛的理论,不提供工具,根本是没用的。* ^( r; }' |. Z D: p% P0 H) A$ a, x$ R
& H5 ^# u2 `, {! M+ d9 @+ r7 T
那么为什么参训人员在培训后不能将培训内容转化为实际技能呢?为什么不能产生行为、态度的转变呢?一者可能是培训时没有提供工具,想用用不起来,二来是人总是有惰性和习惯,一个新的方法和以前不一样,如何让自己习惯新的方法?后面得有人提醒,甚至是监督。培训不做评估和跟踪,等于没做。
* K8 L; s# p( c. T: [& n
T+ w) T p$ n/ P% ^( l所以我认为,要想一场培训有效果,得要满足以下几个条件:0 C( ^7 d: A; Q* V: I. O6 a5 Y
1、对培训前期的目的得把握清楚,分析清楚,甚至期望不能太高,这样效果反而明显。
p* h" s1 h. o' v3 K& [2、培训实施时课程得有针对性,最重要的是要提供工具。( \! G$ s& n6 a5 N0 l
3、要遵循成人学习的特点——体验、互动
+ r, I3 u& v1 h+ Q) O$ y4、提供实践的机会,强化技能、方法,或有案例研讨,将理论化的东西落实在行为上。
, E+ U# q% J b5、有培训效果跟踪,外部培训公司需提供评估报告、工具、数据,公司HR部门得强调行为、态度的转变,并提供演练的机会。, ~) J8 j0 A j$ t( L% W
6、老板支持。7 O0 [- Y& {" Y1 Q
" n) u% S$ v0 _6 A5 F! `$ A以上6点,能够保证培训目的的有效达成,缺一不可。
0 R( z8 ~/ \* u5 f$ R8 L* [8 h) [4 K$ t& B' S% K5 B
一家之言,欢迎拍砖。 |
|