[转载] HR管理者的素质决定着成长型企业的发展未来

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人类历史的竞争都是人才之间的相互竞争，在敌对的两个集团和组织中，谁的人才质量优，谁就能获取最后的胜利。 & e) \0 b$ s& q$ ^7 n- I/ i# U' G　　 . Q: r5 h0 V8 x; z' c X& D9 z　　 5 ` N2 d- S+ L4 u' c) b) m　　 对于我们发展型的企业来说，在面对异常激烈的市场竞争中，如何站稳脚跟，如何获取最后胜利，都必须要有人才做保证，如果你拥有了一流的人才，那么你就可以做一流的企业。但是事实是很多企业发展成为一方霸主的时候，由于种种原因，只善于识别二三流的人才，所以在发展大趋势上把握上失势，从而不能抓住时机，趁势扩张，最后被强有力的竞争者遏制了发展空间，成为别人的瓮中之鳖，最后兵败而终。 / S5 Z6 V0 m% C' j; ^' S　　 　　 所以在发展中的企业，一定要有着对一流人才的强烈需求心态，尊重人，渴望人，凝聚人，厚待人，发展人，这些都是需要具备的。 　　 9 S3 E6 v8 P. Z$ W/ Z　　 我想有着想做一流企业的老板和领导者很多，但是为什么只有少数人组织有机会创造这样卓越的成绩，而大多数组织却只能在埋怨声看着自己逐步落后了。他们在抱怨着，自己为什么没运气碰到那么优秀卓越的人才团队来改变自己公司的命运了。 7 e6 `+ k }. J: c! \　　 $ M" l- W2 A7 d+ ]　　 这个怪谁了，只能怪他们自己，其实是他们自己在人才把握心态上的失势，所以才有以后的不好结局！象很多企业说，一流人才太少了，就是很典型的这样的心态。 , n, n5 O4 _+ @1 ~　　 7 H& k; \8 _- ]9 t" [2 D# G, n　　 什么是一流人才？就是能创造卓越公司的人才团队。也就是说只有成就了一流，才能称得上一流人才。竞争的规律也确实是只有少数企业才能成为卓越的公司，因此，从这个意义上来说，我们已经可以称得上一流人才的确实不多。很多企业就是以这个心态来认识我们现在的人才整体状况的。 ' c1 l# M; N: r! o/ k5 M3 ~& v　　 　　 其实这个真的是个很严重的观点和心态。为什么了，他们都不能从历史和发展的眼光来看待人才。 / p6 P" G4 M1 I f% w9 Q　　 5 W; t% X \6 x6 E　　 事实是有潜力成为一流人才的大有人在，而历史只给予了少数有潜力的人才成就功名的机会！这些潜力人才的潜力表现在他们丰富的深远的大智慧的知识积累，对时势大方向准确的把握度，强烈的社会责任感和进取心，性格上就有些不同了，有些人是比较专横和自信，这样的人往往能成为领袖，而有些人则相对比较谦虚有礼，所以一般适合做战略的军师。 / R; f B# a# u b' h7 s　　 % w& \: w( ], y) d- x　　 当然这些潜在人才很多因为修为在大的方面，所以在细节处，必然存在比较明显的缺陷，因此在只适合选拔中等人才的人才选拔机制中，非常容易被淘汰。而问题就在于我们很多企业往往对一些被吹嘘的很花俏，逻辑上很严密的选拔制度和机制深信不疑，而我们这些企业中的HR，也往往见识大智慧有限，不能看出其中的问题来，因此，只是精通选拔中等人才。简单来说，就是以细节考核为核心的选拔方法和只热衷于关注细节的选拔官本身就是排斥一流人才的。说实话，中等人才只是细枝末叶厉害，细节厉害，短期内守成还可以，但是长远来说，与一流人才竞争中，必然会被对方抓住把柄而失败。 2 k2 ?/ f, W0 G8 \, m7 B5 @) H　　 　　 注意，我并不是说细节不重要，而是说我们这些制度是死的，而是应该分清楚，个人细节上能力的缺陷，并不表示不精通于细节，只不过我们一流人才的特点很多是知道大趋势，他们能利用一些细节方面的人才，在最恰当的时候做某些事情，达到战略上的胜利。善于用，知时势，他们也是细节高手，只不过不应该将这个细节处理能力非要他们自己能做的很好。我们很多HR的企业领导者在听信了某些理论后，却恰恰将细节能力的取向放在那个错误的点上，这也难怪我们很多潜在人才不得志，而一些企业又招聘不了一流人才。 　　 + _. M& G- F$ S% E　　 那么，针对我们发展型企业，作为企业最关键资源的把握者，各位HR们，你们对企业的发展和前途深负着重大责任，企业人才优秀不优秀，就看你们的能力，企业现状，说实话，你们应该有不可推卸的责任和义务，如果你不能以人的角度为企业奠定竞争优势，那么你肯定是不优秀的人才，也肯定不是合格的HR管理者。你们应该认真分析一下自己以往工作的得失之处，好好改进了。问题我已经指出了。 $ F6 X' m1 ]' R1 k% P8 _/ V3 p. W6 C　　 * {% L' r7 L8 V$ p1 ]3 [　　 中国历史发展了这么多年，那么多见识远大的人，智慧深远的古人，都最后只说了一句：千里马常有，而伯乐不常有。表达他们的无奈，而对于怎么识别一流人才，也不做具体阐述，只是大概而已，我想是古人知道选拔一流人才是不应该按照定式来选的，而只能通过非常规的方法，他们是知道有了定式，只会多几个按图索骥的故事，与挑选真正人才的目的相去万里，我们今天在人才选拔上，很多企业过于看重格式和规矩，是不是在犯这个错误了。

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对于怎么识别选拔一流人才，看了历史上很多成败的故事，我心中形成了一个粗浅的建议。 $ `' C! G- n w; p　　 　　 作为企业的最高领导人，一定要慎重选拔公司的HR，应该将这个职务看作公司发展的核心，领导者应该与他有兄弟之友谊，或者导师之礼，使他应该对公司有强烈的忠诚度。 　　 　　 其次就是为人要有品德，德行 高，才能服人，才能收买人心，也就是今天所说的亲和力，这里需要注意，亲和力不是表面上，不是言语上善于套近乎，拉关系搞关系，讨好人，或者慈眉善目，更不可以是咄咄逼人，表面上的亲和力并不会让潜力的一流人才有展现自我卓越的机会。我们需要他的亲和力，当然应该是为人有礼貌，平易近人的表象之外，还应该是善于给予人才发挥的空间，善于发现别人的优点，见识是不是符合自己公司长远发展点。让别人自信的表达了展示了他们的优点之后，也就是发现其真实的潜力了。 　　 　　 再次，要有着和老板一样对人才强烈的渴望心，他应该具备刘邦手下的萧何，李世民的房玄龄的那样人才心态，每次去一个地方，不以首先攫取个人财富为目的，而是以物色人才网罗天下才智之士为根本。 　　 : U8 I0 G+ U( t# u( J6 F9 [　　 还有就是善于协调内部关系，能创造好的环境，让人才迅速成长，并能提供好的激励制度和保证制度，让人才能人尽其才。 ( O+ _' j7 }/ D5 V) T! f　　 　　 最后，其本身的见识要达到一定水准，保证其能提出一些有建设性的意见。所谓人才惜人才，什么样的就欣赏什么样的人，如果他本身是一流人才，那么他物色一流人才肯定没什么问题。 　　 5 z( |. Z" W! e, `2 k, s3 m　　 可以这么说，企业最高决策者，在对公司HR的选择取向是慎重，还是随意，就基本上决定了公司的以后的发展是走上坡路还是下坡路。 　　 　　 那么怎么才是好的招聘方法，其实最关键还是在面试那一环节。 + U) A" x4 s+ _! C$ E8 h" \ J! z　　 4 E4 A0 u- [+ b! g4 b/ |) V　　 作为HR，他应该很清晰的知道公司的发展现状，人才现状，以及公司成长的步伐和规律，公司的成长的战略，在这个基础上，他应该引导人才发挥他们的见识和能力，看其是不是有什么真知灼见，泛泛而谈，大道理，并不是不好，只要他们能说出一些我们所不知道的大方向的要点，能让我们进一步明晰形势，而这些形势，却恰恰是我们进行战略性开拓和进攻有用的，能帮助我们在这个战略性的进取上，能建立自己的优势，或者他能进一步帮我们巩固自己的优势，尽管只是言论上的，但注意这个不是空话，而是决定我们竞争成败的关键因素。 5 z$ o7 U" Y2 c2 g% B+ ? l　　 8 V+ G. l/ ^0 C0 ]　　 我们湖北现在很多企业已经初步卖出了僵化的人员固定的发展模式，迈过了发展的大坎坷，也在某一些职位上，进行有选择性的招聘，但是我接触了不少公司的HR管理者，以及很多公司的招聘取向，并没有把握怎么样招聘一流人才的方法，而却在那里严格套用很规矩很严格，很细化的东西，所以招聘的人才只能做战役，而没有上升为战略的人才，对于渴望实现中部突围的企业来说，我真的是深以为忧虑。 　　 ) n8 [$ H o# Z2 M; A　　 希望一些渴望成长的企业能好好看看这篇文章，好好反省一下我们公司的问题！ ! b: j/ u+ @. k" X3 c　　 　　 记住，一流人才是未来的，所以应该盯住未来，关注大取向，一流人才是自己在潜力人才中依托公司长远的战略不断培养出的，一个接一个，当一流人才达到很多的时候，那么你这个公司必定一鸣惊人！

正赜

人力资源管理的系统化将牵涉到一个单位的发展战略与规划、人才涵养的环境，并决定一个单位发展方向和成败。这又是一些非常具体及繁琐事务，它涉及员工的招聘、日常管理、薪资计算、社会保障、福利待遇、人力成本核算、培训、奖惩评估及解雇等各个环节，由此而来是大量的数据信息的计算、处理、核对、汇总、分析以指导单位的生产、服务、销售，它的健康运行决定了企业能否健康的发展