[原创] 在民企做过人管的请进－缺什么管理

独孤云儿

现在我这都没有杂志可看了，不过仍然非常感谢：）

dunelyn

方案理论上可行,但实际操作起来很难说.我现在所在的企业就存在这样的问题,虽然不同于酒店业,但问题都是差不多.

baoqihuhu

人力资源部门在有些公司仅仅做陪衬的作用，有时候甚至部门调人，都是最后知道

fanglb

以本人多年从事企业管理工作的经验来看，企业主的关键是全局的方法选择不得当，而且企业本身的发展就没有按照其规律或者说预定的目标发展。如果采用了目标管理，我想以上的问题都会在不断调整目标的过程中逐渐解决。

jsczzxg

其实很多成功的企业采用的方法也是这么几种，也就是说这几种办法本身没有什么不妥，企业的不成功不能归咎于在对这几种方法的采用上，而在于企业有没有针对自身的现状进行深入的剖析，认真研究对策，并务实的采用相适应的方法。

独孤云儿

上次所说解决思路，粗略看来跟空降兵、镀金、外训是一样的，但细究起来，是有着巨大差别的： 第一， 空降兵必须要精挑细选，未必要先看他做过什么，在什么地方做到哪个高度，而要看他可以为本公司做什么，空降兵的招聘显得尤其的重要。首先，要对高级人才的人品性格、教育背景、工作经历、工作方式、专业领域的成绩、目前所处的人生发展阶段等方面有清楚了解，并作详细的背景调查，这样做的目的在于分析此兵的性格能力是否与本企业本岗位的要求一致，他的发展需求是否可以和本企业形成稳定且良好互动的利益共同体，他的行为处世态度和方法是否与本企业固有的文化和人文环境相适应。在以上条件都比较符合的时候，才可以空降，需要注意的是，此兵所处的人生发展阶段和其处世态度会直接影响其现阶段的人生追求，而这又决定了他是否可以和企业形成利益共同体。举个例子，一个刚刚结婚有房没车的有过几次跳槽经验的男性职业经理人，目前的需求就是赚钱，做事的态度很可能就是明哲保身，在有稳定的相对较高的薪酬的时候，他可能不会投入太多的精力到工作中，也不会有太强的事业心，直接导致的结果就是企业会维持原状，而达不到企业主所期望的进步程度。 解决的办法就是，聘用事业心强的、有和企业一起发展的需要的、具有强职业能力素质的年轻人才。光有了这样的人还不够，还要充分的授予与其职位职责相对应的地位和职权，给其充分发挥的条件和环境，同时，要进行督促，通过充分的沟通来实现有效的利用和控制。 * g& ?/ v' H! X1 P z& e 第二， 镀金是有好处的，尽管国内的MBA教学效果差强人意，但至少提供了一种现代管理的趋势和方向，提供了让人们开阔视野的机会，提供了改变人们传统意识的平台。如果时间允许，可以选择一个名校的MBA来读一下，但不能盲目崇拜学者，学者们是有所长的，他们站在世界的前沿，但是前沿理论都是有无数假设作为前提的，我们要做的是，时刻想着自身的处境，时刻想着我们的问题，找到我们需要的东西，同时，坚持我们正确的东西。在案例分析的时候，不仅仅局限于案例编写者的思维，要综合考虑所有的内外环境要素，再来看待问题，与我们自身作对比，发现可比之处和可用之法。另外，MBA班本来就是高级人才汇集的地方，通过与不同行业、不同经历却同样优秀的“同学”接触，一方面是优质的人脉网络，一方面是一次阅历的增长。还有，除了上课，还要定下心情来阅读一些经典的系统性较强的经济学、管理学著作，否则难免会有片面或局限的地方。总之，“修身”是成功人事要经常做的功课，然后方能“齐家、治国、平天下”。 第三， 咨询培训，培训效果要看受训人员的接受和认可程度来定，而这些又受到课程本身的内容、授课者、授课方法的影响。咨询公司的培训失败在哪儿？失败在课程内容过于空泛、理论多于实务、由于课时的限制理论也没有深浅层次、授课者是口才好的外行人、填鸭式的单向授课等，直接导致受训人员对培训本身的排斥，特别是当受训人员是企业的中高层管理人员的时候，这种排斥表现得更加明显。解决方法是，让咨询公司和内部的人力高管联合开发培训课程，做到有针对性，与实务结合，并力求让企业主和高层核心管理人员参与到授课过程中。 8 i' `8 z1 {1 K; z" y[em07][EDIT]用户“独孤云儿”于2006-5-15 10:16:28编辑过此帖。[/EDIT]

c.wang1979

[em17]

独孤云儿

我的方案被上司指为“只会提出问题，不会解决问题”，着实郁闷了好一阵子，谢谢支持[em34][em01]

syq@pl-kids

维小艾

民企多是家族式经营,所以真正做到人力资源的没几个啊....