[转载] 透析轮岗玄机

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透析轮岗玄机 ; o0 q5 m+ K* F4 P4 K/ F% t1 V9 o 俗话说：人挪活，树挪死。就像很多演员，戏演得不错总希望能再唱唱歌，于是演艺圈的多栖明星越来越多。 企业中的人才也一样，希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样，想方设法挖掘他的潜力，并给他提供更大的舞台，同时也是为了给自己创造更大的价值。 / F) g, g9 K/ F4 s; P0 e# T8 n# q# `6 Y 于是，一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。 轮岗到底为什么？ 企业建立轮岗制度，大多出于何种动机？ ) c1 N0 `7 u8 A* i/ K4 n) ~ # O- S3 n5 Q. b; N# l, C第一，培养人才 3 s4 ], \6 M% U2 b8 ]+ o2 `一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。 7 }1 u* y8 K$ ]: L/ J/ v" n/ l ! N' d3 Y% r3 c$ p! z' ]4 G日本企业，是实行轮岗制度最普遍的。尤其在一些大中型公司，副课长就是管理职务，就要开始轮岗。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。在一般情况下，一次轮岗的周期是三年，但如果干得不好，一年就可以回到原来的岗位上。 ; C. w. d/ U; k* y& h& S: x 同时，轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人，都是非常有利的。因此，在有些外企规定，经理人要有至少三次的轮岗经历，才有资格担任CEO。所以，对个人成长而言，轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关系、扩展视野、培养战略眼光，从而为升职做好准备。 第二，控制风险 2 K/ n2 E2 P1 \; K1 r0 q 通常，一个人在某个岗位上工作较长时间（特别是5年以上），都会积累很多资源，这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败，同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业，社会各种组织中都进行轮岗，也是出于此目的。 第三，变相淘汰 对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时如果他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，企业就可以顺理成章地将其清除。 8 G/ p- O1 _ m' d轮岗有何种形式？ % M0 j6 q5 i" b& U9 V% J . Z+ _& c; Q& {! ?" e& ]有的企业已经形成了制度性轮岗，是定期的、强制性的轮岗；还有一些企业采取的是非制度化轮岗，带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗，也就是由干部自己主动提出申请的。 9 J4 _; W3 ]. a 从轮岗内容看，有时工作性质发生变化，比如从HR转作营销；也有的，只是工作地域发生变化，比如大区经理之间的对调。 还可供企业借鉴的一种思路是：不把轮岗作为一种刚性的制度，而看作是一种柔性的“待遇”，也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部，给他一个可以选择的成长空间。 5 P# u5 S7 o) {6 R# X( f # O9 E2 W3 \% d8 J轮岗的风险何在？ " f8 i, K4 A5 ^轮岗在有其积极意义的同时，也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑，但是同时也难免会以牺牲短期的利益为代价。 / U7 y* k( t6 K Y( c+ M0 P. R' {$ }因为人才到一个新岗位，往往需要几个月甚至更长的时间来适应，于是就很难有什么业绩，甚至会有业绩下滑的风险。因此，企业要轮岗，就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何；个人要轮岗，除了心理承受力，还要考虑自身的优劣势、应变能力。 ( T! K) S$ }3 j. j8 E+ q" M o ; N& K4 @! X+ M2 U另外，当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时，浮躁是我们无法回避的现实。在急功近利的诱惑、在季度业绩（上市公司）的压力面前，是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才？或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价，而等待轮岗可能带来的长远效益？

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总之，轮岗规避的是长远的潜在风险，而面临的却是眼前的现实风险。于是有的企业干脆说：我宁愿使用空降兵，拿来就用，这样更节省成本。 + W# I# o1 ^ U- {+ b6 ]8 X; c 因此，希望尝试轮岗制的企业，一定要有风险意识和广阔的胸怀，而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培，不妨先征求一下当事人的意见，并且完全可以约法三章，先小人后君子。比如如果你干得不愉快，或业绩不好，还可再回原部门。此外，轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白：轮岗的成功率毕竟有限。事实上，如果10个人轮岗后，能出一个可堪大任的成功者，都是非常大的成功。 哪些企业适合轮岗？ 第一，企业状况稳定的企业。如果一个企业的文化氛围非常稳定，比如国企、外企，员工的归宿感比较强的企业，就适合轮岗。因为，这不仅有利于培训人才，还能使人才在内部流动中保持工作激情，而不是流失。相对而言，企业经营状况不佳的企业，不宜推行轮岗，那只会加剧企业的动荡。 $ v2 M% A1 T, ]第二，中型规模以上的企业。就规模而言，初创的小型企业风险承受力较弱，推行轮岗宜谨慎。而200人规模以上的企业，各个部门和事业都已经相对比较稳定，处在一个企业发展的成熟期时，轮岗不会影响正常的企业运作。这时，轮岗就是一个很好的培训人才、选拔人才、筛选人才的方式。 0 g# F- D1 y9 ^第三，外部人才供给不足的企业。如果企业由于多种原因（如偏远）而难以引进大批高水平人才时，企业就不得不通过轮岗来内部培养人才。 & n) G3 v; Y$ e+ g# R( F . E, ]) D5 o' x0 Q3 O哪些岗位适合轮岗？ ! A" a3 X, m$ F7 H8 Y目前，如果在基层就进行轮岗，更多的带有一种培训性质。比如新员工的轮岗，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。 而中层的轮岗，就开始注入“控制”含义。尤其是行政部门，如果任职时间长，所带来的危害可能要比业务部门更大。比如说秘书、办公室，老板通常很介意这些岗位出问题，而且事实上这个层面出问题的几率也比较高。同时，在对中层进行轮岗时，如果企业能提前把每个部门的副职都培养好，那么即使是正职轮换，也能保证这个部门的正常运营。 对于中层轮岗，不能一概而论，应该因企业自身的情况而定，有时还要因个人的特点而定。要注意的是，有些中层岗位不适合轮岗，比如财务部、技术研发部等。切忌为了轮岗而强行轮岗，这样无论是对企业还是对个人，都不会有任何好处。 $ l, Q- v( o6 ~7 |) S' o5 \ 高层轮岗，大多是为培养CEO作准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是需要领导能力和战略能力。 + n6 F$ l$ b8 v% j, Y6 D B, L ! W4 G% r ?& Q如何保证轮岗成功率？ ' G4 Q2 W7 n( S6 U. D2 U0 k $ e: s3 [6 D1 W3 b( @. u' P轮岗范围：一定要在具有相关性（如流程上下游）的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。如果轮岗跨度太大，风险可能难以控制。 # H/ \9 X& z7 j+ U( n轮岗周期：轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内，可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年，超过5年便易滋生腐败。 轮岗时机：企业发展处于稳定期时，比较适宜。 轮岗培训：在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险，提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。 2 ?4 s. z0 K& B( z) ~ 轮岗调查：在轮岗后，也要定期（如：每年）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。 $ O) _1 m: F L3 P* u8 ^ 老板心态：最后，有的企业可能会担心，如果人才在轮岗后翅膀硬了而流失了怎么办？在制定相应的制度保障（如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等）的基础上，老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的，这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。

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鄂西山人之咸丰007

楼主辛苦了,很不错的东东

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广州商诺科技HRPOWER . @1 U3 i1 {) z" G, l! y- t% S1 Y人力资源管理系统 业务联系电话：020－84637006－607 卢先生 " E% X0 ?8 I- y! k4 K; q一、HRPOWER eHR – 最专业的人力资源管理系统 (Professionalism) 0 q \4 b' F$ W; E) pHRPOWER是由专业的人力资源管理软件公司商诺科技提供的优秀的eHR系统。商诺科技广州公司由美国商诺科技于2002年投资成立。公司拥有强大的软件开发能力（软件工程师平均开发经验5年以上）和丰富的人力资源管理经验（拥有两名国家认证的人力资源管理师）。2005年公司成为广州市人事局技术协作单位。 二、HRPOWER eHR – 最全面的人力资源管理系统 (Comprehensiveness) 功能模块：人事管理、考勤管理、薪酬福利、合同管理、资产管理、餐饮管理、招聘管理、培训管理、绩效考核、HR规划、HR成本、员工自助、企业文化建设、系统管理与报表中心十五大模块。 技术架构：100%微软技术，包括.NET Framework（C#）、Visual Basic、SQL Server数据库等，系统可以在企业局域网内联网使用，也可以通过Internet远程使用。 $ m6 a z1 V$ ~/ l0 }* I. c安全性：通过关系型数据库和完善的网络安全机制保证系统数据的完整性和安全性。 5 t6 {: ]) ^: Y数据接口：提供大量数据导入/导出接口，如考勤数据、薪资数据、人事资料等，可以方便地与其它考勤硬件、财务系统、ERP系统等交换数据。 - A; @+ Q. V8 q' _ 三、HRPOWER eHR – 最实用的人力资源管理系统 (Practicality) 人事管理 1．不限数量自定义员工档案栏目 2．自动生成员工工号编码，避免重复、漏号 8 Y9 w' k" d* o1 v4 z4 k3．人事档案自动导出到Excel或由Excel导入 4．提供人员离职分析、人员稳定度分析、人员结构分析等图形化报表 5．直接驱动摄像头拍摄员工照片，并将照片直接存入人事档案 考勤管理 1．自定义任意数量的班别，并在一个班别内自定义任意多个刷卡时间段 7 M+ w' L2 l) F* ]6 U% N2．自动处理直落班、奇数次刷卡、提前下班、推迟上班等复杂情况 3．自定义任意数量的加班/请假类别，并与考勤凭证和工资计算自动关联 $ O! T: Z K, F( k: A4．通过公式自定义考勤规则，如迟到、早退、旷工等 2 T+ g! @2 T- |, w5．提供批量排班、自动排班和排班批量修改等功能 薪酬福利 1．通过自定义会计期间可以适应不规则的发薪周期 6 {- ?" C- R3 A: ~2 v* |, _4 {3 Z2．可以自定义所有国家规定的薪酬福利项目的计算公式，处理复杂的同考勤关联的薪酬福利项目计算 G6 x* D% V* b- k8 ]% U3 q9 w3．薪资计算直接调用人事档案及考勤数据，完全避免人工数据处理 * L4 V8 j+ r6 a% i$ }' U4．完善的计件/计时/混合工资功能包含个人计件/计时、集体计件/计时、集体分配方案、与合格率相关的浮动计件单价等 X9 `8 B0 i. }/ N( {2 \5．自动生产银行转账文件及工资表、工资单、社保、住房公积金等报表 * X+ h$ w6 g) k+ t餐饮管理 1．采用同考勤机一样的硬件设备记录员工就餐情况 2．可以定义多种餐别及相关的就餐时间范围 ) B. |! C2 q! C) N' Y3．自定义公司支付比例和个人支付比例（直接从工资内扣除，避免买饭票等现金往来） 员工自助 6 v$ i0 F v* I3 C0 N1.纯WEB界面，方便远程使用 + L% B7 }, I& U( ~) T0 I2.按工号登录员工门户，不需要设置任何系统账号和使用权限 # L/ s q, p) H$ U- b* K3.提供查询、申请、审批和评估等几十项员工自助功能，彻底减轻HR部门的工作负担 ) ?# K, b8 e5 [+ y1 r4.提供自定义的审批流程，并可以自定义审批表单内容及格式 - Q, T5 k m9 @! W; I- d) T* b. F报表中心 1.采用国际最通用的报表工具“水晶报表”开发 6 ^! H# W, ?7 z2.纯WEB界面，方便远程使用 3.大量利用柱状图、饼图、折线图工具提供数据分析信息 4.每一份报表可以自定义查询条件及排序规则等 5.所有报表可以导出到Excel、Word、Html、Pdf等格式 & M! [3 _3 ~. N1 z2 _( H0 n/ i系统管理 - i/ B7 ?% ~3 z. t' \3 L# |9 C1.为每个用户设置功能权限、数据权限、字段权限和报表权限 1 ?1 N# J0 Q( F6 r2.自定义多达七段的编码规则，自动生成系统中所有的编码 3.通过超级权限可以修改包含在界面、按钮、报表和提示信息中的系统文字 4.通过数十个系统开关设置调整系统流程或系统参数完成系统配置 系统中的资产管理、招聘管理、培训管理、绩效考核、HR规划、HR成本、员工自助、企业文化建设等板块没有一一列出来。 1 p0 w; n) E7 c, r" T 四、HRPOWER eHR – 最有特色的HR系统 (Differentiation) 集团化多公司架构: 多公司、多人事中心架构可以随企业规模扩大而任意扩充 国际化功能设计: 多语言操作界面、多货币、任意定义的会计期间 模块化自由组合: 十五大模块可以自由组合，适合企业人力资源管理各个阶段的需求 ( v' L" y {! ~ m! c2 T9 x: @多维权限控制: 功能权限控制到界面上每一个按钮；数据权限控制到数据表记录级别；字段权限控制到数据表字段级别 自定义系统参数: 多达50多个自定义项目，包括人事档案分类、人事档案栏目、薪资公式、考勤规则、考核指标、成本中心等 % ~$ a6 H( o# d1 B. o# _7 O9 \严谨的业务流程: 从考勤记录采集、考勤凭证处理、考勤凭证审核、薪资预处理、薪资计算、薪资审核、成本试算到最后关帐（关闭会计期间），每一步都有严格的流程控制 五、HRPOWER eHR – 最成功企业选择的人力资源管理系统 (Robustness) 成功案例一 天津电装电子有限公司 (Tianjin Denso Electronics) 日资汽配件制造商，在天津及广州拥有十三家工厂，天津工厂规划为3000人 实施HRPOWER eHR前: 使用过多套人事考勤系统包括用友ehr 不能处理一日多达八段的上班/加班时间, 无法自动处理繁杂的工资计算, 无法同ERP连接获得人工成本. 0 _: }- H2 ?2 ]* f) F实施HRPOWER eHR后: 系统一个月成功上线, 通过自定义刷卡时间段，轻松解决, 自定义近百个工资项目，部分算法非常复杂, 将人工成本导入到ERP后可以将人工细分到每个单件产品上. 0 y8 g7 N2 |; d0 n' z& ? 部分典型客户： 1．维华音响（DST）– 广州，丹麦独资，高端扬声器设计与生产，200人 1 f9 `% I5 A. z/ H2．珠江钢管 – 广州，港资，石油输送钢管生产，2000人 3．富菱达电梯 – 广州，港资，电梯制造，400人 : Y- Y" N K# e4．福田化工 – 广州，民营，不饱和聚酯类化工产品生产，500人 $ _- Y4 C% ^ h5．索芙特 – 广州，港资，化妆品贸易，300人 , w! G1 V( w' D1 f+ |6．Nuova Leather – 东莞/江门/香港/新加坡/印度，巴西独资，皮具贸易与生产，500人 7．新科磁电（SAE）– 东莞，日本TDK下属企业，电脑磁头生产，30000人 - w+ [/ B! a9 |8 {8．PSinomax – 香港/东莞，港资，香港知名品牌，家具生产，3000人 9．康乐宝中国（Coloplast）– 珠海，丹麦独资，医药用品生产，500人 10．固宝德集团 (Goodboard) – 苏州/嘉兴，美资，印刷电路板生产，3000人 9 A" l& C& d- ^- q- {需要上HR系统请联系卢先生：020－84637006－607

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轮岗规避的是长远的潜在风险，而面临的却是眼前的现实风险。 % X9 h) D+ N5 j$ E2 n: h% N1 p轮岗前真的须要去深思这段话。