[原创] 大家来解决一下这个绩效问题!

xuansong2005

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本回答下列问题： . b, _5 y4 k* [3 L x/ Q% D. b（1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ . T ]" T9 v2 _' A1 q8 C（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？

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xuansong2005

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天人如一

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王唯径

1、绩效管理的过程就是不断沟通的过程，绩效面谈是沟通的重要方式；HR部门主要是对各级主管进行绩效面谈技巧和重要性培训。 5 l) B X, x* `+ ~3 u" w2、面谈要根据当事人的实际绩效开展，导致这种结果的原因应该是书面结果和面谈内容差异过大。主管在与下属面谈时应告知其最终成绩，让当事人有心理准备，实事求是。 $ d( D, E; o- Y* I9 I7 i) s. {2 O! ^( T * Z) V, S# d. J- w+ n& v# y另，这种定性考核，我觉得一年一次就够了，而且有很明确的标准和锚定。

xuansong2005

[quote]以下是引用王唯径在2006-5-19 10:48:30的发言 6 r, a5 M* K0 E, Y. e. T% I$ @. s1、绩效管理的过程就是不断沟通的过程，绩效面谈是沟通的重要方式；HR部门主要是对各级主管进行绩效面谈技巧和重要性培训。 2、面谈要根据当事人的实际绩效开展，导致这种结果的原因应该是书面结果和面谈内容差异过大。主管在与下属面谈时应告知其最终成绩，让当事人有心理准备，实事求是。 " Q% ]$ Z4 D0 J2 ~ 0 V, d# t8 b( X! t& j4 W另，这种定性考核，我觉得一年一次就够了，而且有很明确的标准和锚定。 **************[/quote] , q) p6 Q" t2 K% B7 f5 f/ @[em24][em24][em24][em24][em24]

财女

主管在与下属面谈时应告知其最终成绩，让当事人有心理准备，实事求是。 ' r! m- b" S1 M3 Z" b－－－这点我非常赞同。但是有个问题，如果有的主管，她比较人性化，不忍心把事实说出来，只是一直的鼓励。而到最后结果出来的时候，员工会不会很郁闷呢？ 其实我就是有个非常人性化的主管。我这里有几个员工，其实工作状态工作成绩都不好，而且个性偏激，我打算把他调到另外一个地方去磨练一下。但主管又怕这样做会对他造成打击，非常人性化的和他聊，甚至说他工作成绩很好，说让他去其他组带一下别人之类的。而事实上这两个员工根本不行。这样的人性化的主管，这样做是否合适呢？

哲西哥

我觉得以上几位的言论都很有道理，我来总结一下： ; }. }' I6 y8 i一、绩效考核是一个日常行为，不是哪来算总账的，目的就是让每个员工的行为都进入绩效考核系统中，从而规范行为，提高绩效，年终要做的就是对平时的一个总结性面谈。 二、绩效面谈要首先告知被考核者他的考核分数，进而谈运用（薪酬方面），帮助解决问题，制定绩效改善计划，明确公司（领导）对该岗位的要求

greger

看到问题后，我思考的是绩效面谈的目的： 一、明确岗位员工的绩效现状(含分数、等级、成绩和差距)，并让 员工接受结果。 二、分析成绩和差距的原因 三、制定发扬和改善的措施 . Z, J, j2 Y9 R5 f7 e- U! o四、对岗位员工的评价、激励、感谢和鞭策 - Y8 t0 f+ V& n8 C% d 只想到这些了!

erliang

1）绩效面谈是绩效实施过程中的必要手段，是保证企业绩效考核管理实施成功的重要保证手段，现在还没有听说缺少绩效面谈的绩效考核管理体系能够运行成功的案例。 人力资源作为企业绩效考核管理的制度创建、起草以及推行的部门，在绩效管理面谈中承担着下列的作用 . ~* H4 {. [& B2 S$ H* @a、对绩效管理面谈人员的培训指导作用； 5 N( B0 `+ L% w+ db、对绩效管理面谈过程监督作用； c、对绩效管理面谈结果的归纳、汇总以及应用。 4 ]0 D7 T: v$ [; I4 L2）原因在小王的直接主管的绩效面谈违反了绩效面谈的应该总结和实际效果相同，共同分析和总结小王工作中的成绩、不足，形成对小王的绩效考核的总结。而小王主管则面谈和实际的绩效考核总结分裂开来，使绩效面谈的失去了意义，也失去了考核结果的客观性，造成小王对主管行为的不安和苦恼。 解决这个问题必须遵循绩效面谈的坦诚沟通的原则、尊重客观事实的原则、绩效面谈和绩效考核总结相一致的原则，只有按照以上绩效管理面谈的原则操作才能促进企业绩效考核管理工作事半功倍，促进企业绩效管理工作的向前推动。