[转载] 企业培训，怎样培训更有效？

lily81

很多企业管理者反映，企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反而抱怨公司不该安排他们参加培训，这是什么原因呢？…… : _% Y7 @ W6 O4 l3 @　　经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作： , ~9 C& x+ z @7 O+ b " H m1 L. H H$ u% m　　第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力；其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。 ' K% K8 e" I: ~# I% I/ F　　第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。 4 S$ }, j, T2 p+ W9 R+ y( u5 F+ ?1 \ 　　第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。 ! [$ h5 Y5 T ]0 q2 v2 M　　比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳；而知识培训采用讲授式或录像式即可（当然采用案例式或互动式更佳）；而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。 - I8 ]1 y2 p) s 　　态度是基石 2 m- N. l J( @2 i$ x9 L/ I 7 S' k+ U6 Q T' G6 g+ o　　态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。 * z2 t9 ]5 b" K* ^& s# \; V# K ( g' N( S% w3 n6 F. V$ S　　知识是中坚力量 　　有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路。

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技能是最终目的 　　只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。 % t% b# D7 e5 z: e/ ^4 h 　　由此可见,要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训；而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度→传授知识→训练能力三个阶段。 6 t2 K2 Q& }7 \4 Q q! ` : k+ M$ J3 V4 S! n" A: O6 g% I　　很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。 % I2 G8 L6 c. M! Y1 s/ s 9 V2 G. Q5 ?4 ]. @# v　　那么，如何进行态度转变训练呢？是否可以在短时间内改变人的态度呢？答案是肯定的。 ( a; `1 x' x" ?4 R8 l# g8 s% h 　　可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法（倾听学员的牢骚），③情景模拟法（切忌说教式）等，人数以20—40人为佳。 0 Y( n0 b4 A+ l- D% p4 S9 R- a　　是否可以在短时间内增加知识量呢？答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁,使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。 1 e4 P& ~ Z& ?+ z. y0 v　　通常可以采用的培训方式有：①讲授式；②案例式；③录像式等，参与人员可多可少。 # f7 z! Y1 K+ D) u　　如何进行技能提升培训呢？很多人往往错误的认为培训就是请老师讲讲课，不注意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投入大，产出少，甚至不见效，使得领导不满意，员工满腹牢骚。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20—40人为佳。尤其要注意的是，技能培训不能像知识培训那样采用讲授式培训，否则容易造成眼高手低，“证书一大把，遇到问题就犯傻”的毛病。 * m' X. q b E6 }1 \ 　　第四是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，只有少数企业进行一些培训的评估，这是很多企业培训效果不佳的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。”可见，培训过后互动训练的重要性。 ' D, K( E3 a' ~' }! w　　因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习积极性；第二要进行科学、严谨的培训需求调查；第三要选用合适的培训师及培训方式；第四一定要进行培训成果的转化训练！

chally008

不错，但操作起来挺有难度的

尘风二样

同意楼主所说的这些并且在日常工作中也确实遇到了如所说的情况，但有时这些都做足了，却仍没有达到预期的效果，原因有多方面，但很多企业没有想到的是：培训后，如何对这些接受培训的人员进行评价，并在一定周期内切实给予一定的物质体现，这样从最终动力上才能产生持续的积极性。。。。很多公司从一开始就想着这是公司花钱给大家培训，是公司的福利，公司没有向员工收钱就很不错了，怎么可能再给员工奖励呢，这样的思维引导下，不管前期的工作做得多好（这些肯定也是必需的），出来的效果肯定也要打折扣的。。

爱斌

培训效果的评估，需要公司有培训体系和培训制度的保证。培训评估不仅是在培训结束后进行，也需要培训前评估和培训中评估。目前很多企业在做培训前对培训的需求和培训目标没有深入了解和评估，往往是跟潮流，为做培训而做培训，所以在选择培训供应商和选择课程是往往跟时髦或者过分重视价格，选择低价位的培训。培训做完了只要大家感觉不错就万事大吉了，至于真正的效果就不管了。