员工个人绩效评估的难题

凝烟树

对于管理人员、行政人员、非一线生产岗位的人员的绩效考核，向来是个难题。首先是指标不好量化。这个很多专家都提过，不能量化的细化。我们也尝试过很多，包括KPI指标，当然能解决一部分问题。其次，考评的主体是谁？在西方，绩效考评的主体一般都是上级给下级打分，在客观的企业氛围中，员工也是比较接受的。但在中国，不过主管是多么客观地做这个工作，员工往往会持怀疑态度，也就使考评结果的运用带来一定问题。再次，对于需要团队协作来完成某项工作的人员，如何区分某个人在完成的业绩中所做的贡献？很难办，中国的企业在无法区分的时候，往往采用大锅饭，即若3个人完成一项工作，业绩考评应得3分，这三个人都得三分。这样做对于激励员工实际上是有很多负面作用的。对于这部分工作，我目前很困惑，我目前做了一个对员工个人绩效评估的标准，主要想从工作目标、工作态度、工作行为、员工能力和工作业绩五个大方面着手考核，但遇到以下问题：1、工作目标、工作态度、员工能力不知道设定考核主体是谁广大员工才比较认可。2、工作目标、工作态度和员工能力很难量化。等等，总之，具体做的时候面临了很多问题，请各位前辈有高招妙招不吝赐教！

王唯径

这是由中国的整体“文化”氛围造成的 , b+ O g- I" O) `' p6 m3 ^7 w* k 0 R5 R& K2 }6 L; \7 |" j8 D. n有一期福布斯上提到，麦肯锡正在做《中国式卓越领导素质模型》，其中对中国企业比较适合集权式管理，人情化管理，中庸之道，政治手段都有比较精辟的论述。 5 d# C6 B. N, A0 T$ V, g 3 P8 Y& g0 ]' ^' L& r' i所以，定性考评这玩意，能不弄就不弄，我就不相信这些东西，毕竟我们很多“经理”的素质还不够客观

tj00100

王兄讲的非常有道理[em17] . C- A* X4 d% U3 Z在中国目前的职业水平下，定性考核跟关系考核基本等价了。