[转载] 铁通某分公司 岗位绩效工资

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中国铁通贵州分公司 岗位绩效工资制实施办法 `' @4 n0 E9 H2 w8 S! Y( l; [（征求意见稿） 根据集团公司《中国铁通工资分配制度改革指导意见》, 经省分公司研究，决定调整工资结构，试行岗位绩效工资制，具体办法如下： 一、工资制度改革的基本原则 5 p& w, ~3 ?( e" ], e. d1、 简化结构，以岗定薪。 打破现行的工资制度，调整工资结构，归并工资单元，建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。岗位工资以岗定薪，岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定，绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。 3 o) {& N& T0 y; o% Y$ r2、效率优先，兼顾公平。 通过科学的岗位设置和归类排序，合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下，提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平，加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准，充分体现累积贡献的价值，增强企业凝聚力，使新旧制度平稳过渡。 3、动态管理，市场调节。 岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系，上下浮动，实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇，逐步与市场接轨。 ' b6 M! x5 G+ |% J' o* K4、配套改革，整体推进。 工资改革是一项复杂的系统工程，公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如：机构调整，定编定员，岗位设置，岗位分析，职业技能鉴定，竞聘上岗，建立一套完整的指标考核体系等。 8 a7 A$ e2 \; Y% [5、统一原则，分级管理。 按照公司经营责任制管理办法，工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式，以及绩效考核制度。通过工资制度改革，建立完整的工资管理体系，加强规范化、制度化管理，严格各级审批程序。 6 n( w! g# P) v* E E( }二、工资制度改革的基本框架 9 \, }5 l7 f/ q2 O+ n! V岗位绩效工资包括：岗位工资、绩效工资、年功工资、其他工资。 4 ~3 r0 r0 I+ T2 d% E9 t1 V（一）、岗位工资 1、岗位工资标准 # g5 Y# s" Y* s) ]6 i0 z⑴、岗位工资等级的划分，综合考虑岗位责任、岗位贡献、岗位技能、经验积累、工作强度、工作环境和市场劳动力价格等因素确定。岗位工资分为20个岗位等级、每个岗位等级划分为20个技能等级。 按照公司组织机构编制文件规定的岗位分为：管理、运行维护、市场营销、其他岗位。 管理人员：是指在企业内部履行计划、组织、控制、协调和指挥职能的工作人员； 营销人员：是指市场策划、业务管理、营业、计费、客户管理、服务、营销管理人员； 运行维护人员：是指直接从事工程建设、网络运行维护、网络管理等，包括：铁道专网和公网的运行维护人员； 2 ?% I6 b$ M- u& L* L- z7 \其他人员：是指上述人员以外与企业生产管理无直接关系的人员。 ' T7 C& y) f. I% n! t) ~⑵、技能等级的划分，主要根据员工个人职业技能等级和专业技术水平的情况确定。按照职业技能、专业技术、管理设置五个系列，标准按以下原则确定： ①职业技能类分为电信技术技能系列和市场营销技能系列，等级标准按国家职业技能鉴定标准确定； ) v0 g1 L% d9 @, Y9 r②专业技术类按专业技术职务系列设置，等级标准根据专业技术职务评聘规定确定； ③管理类分为业务管理、技术管理、领导管理三个技能系列，技能等级标准的确定按国家职业技能鉴定标准或专业技术职务评聘规定确定； ⑶、岗位等级工资实行动态管理，易岗易薪。员工由低类岗位调到高类岗位（即由工资额低的调到工资额高的），应有三个月的考核期，考核期内，仍执行原工资标准；考核期满，经技能鉴定和综合考核合格，自考核期满的次月起，按《生产岗位岗位等别标准》、《管理岗位岗位等别标准》《岗位工资技能初始级别标准》中相应技术等级进入本岗位的等级标准。 3 Q3 ]& |3 X2 w# C) u8 w员工由高类岗调到低类岗，自调动的次月起，按原技能等级进入新岗的等级标准。 ⑷、岗位类别中不再单独设立专业技术岗位类别，专业技术人员按其所任岗位分别归入管理岗位类别或生产岗位类别。 , D+ B3 f2 j: q, q2、岗位工资的套改 岗位工资分为20个岗位等别、每个岗位等别划分为20个技能级别，具体见附表1《中国铁通公司岗位等级工资标准表》。 为了实现薪酬制度改革的平稳过渡，员工的岗位工资按以下方式执行： ⑴、员工岗位工资中初始岗位等别根据 附表2《生产岗位岗位等别标准》和附表3《管理岗位岗位等别标准》规定，按竞争上岗后的岗位套入。 9 v' H! U( Z/ r" @! h4 M⑵、员工岗位工资中初始技能的级别按附表4《岗位工资技能初始级别标准》级别套入。今后随着个人技能和业绩的不断提高，技能级别将随之提高。 初始套入技能级别以职业技能鉴定、专业技术职务级别套入。其中： ①职业技能鉴定以取得的职业技能鉴定证书为准,专业不对口的按照降低1级套入； 3 Y# z1 A }' |②专业技术（含政工系列）以取得专业技术职务资格并被正式聘任为准；对已取得专业技术（含政工系列）职务资格，但未被正式聘任的，按照降低1级套入（专业系列不对口的不作为套入依据）。 ! H3 r( i4 s0 f1 T3、岗位工资管理 & j5 Z$ r& h% k( K( q8 J⑴、公司的效率与效益决定员工岗位工资的整体水平。随着员工考核、职业技能鉴定和竞聘上岗等工作的开展，员工岗位工资的等级和技能等级，按照办法相应改变。 / w% I* P+ B7 q; `: h! x* @⑶、对不具有相应的技能等级和专业技术任职资格的人员，竞争（聘）上岗后，岗位工资的技能等级应比具备任职条件的同岗人员低2级。 ⑷、在机构改革的过程中，实行扁平化管理，省分公司机关部门不设副职的，业务（技术）主管岗位工资可适当提高1-2档。 ! ^! ~. g( J7 o& S（二）、绩效工资 绩效工资属奖励性工资，是直接体现激励和约束作用的工资单元。绩效工资的核定和发放，要与公司效益和个人业绩紧密挂钩。 1、绩效工资的确定 在省分公司工资总额宏观调控计划之内，由各单位根据当年预测的工效挂钩结算工资收入情况，制定绩效工资考核分配办法。 ⑴、绩效工资考核办法应根据岗位性质和考核指标的不同，建立多元化分配机制，采用多样化分配形式。要适当控制与岗位工资的比例，要向营销岗位倾斜。 ⑵、绩效工资占员工总收入的比例，随公司效益效率的变化，在一定范围内可上下浮动。 ⑶、绩效工资的发放，可在分解实务工作量和经济效益指标的基础上，推行计件工资，同时考核安全和质量等综合指标。绩效工资中包括各种安全生产奖、销售提成奖、一次性奖和各类经营承包考核奖。 3 g2 B% ?! J# l* P2、绩效工资的考核发放 8 |4 k" q0 H6 K% N( n7 Q9 n- d; H3 |绩效工资的激励效果，依赖于正确的业绩评估与考核。各单位要紧密围绕提高企业效益和提升服务质量，结合实际需要，针对不同岗位，采用不同方式，研究制定科学、有效的绩效工资考核体系。 ⑴、地市分公司、铁道通信中心经营管理负责人的绩效工资，按照经营责任制的规定，与各项指标挂钩，按季和年进行考核、兑现。 ) Y I) |' G! W3 I( p/ {, J$ {2 I⑵、员工的绩效工资，根据各单位的考核办法，对企业经营指标完成和本人工作实绩，按月进行考核、兑现。 9 J% C% f$ y" u7 f' M5 M4 j（三）、年功工资 1 C( F+ {' {9 t8 N为平衡不同岗位新、老员工工资差别，充分体现累积贡献的价值，增强企业的向心力和凝聚力，适度提高工龄工资标准，标准为2006年1月1日在岗职工自参加工作之年起计算，每年10元，一次性核定；今后调入（或接收）的员工不再核算其年功工资。 （四）、其它工资 其它工资除国家统一规定的特殊津贴、夜班津贴和加班工资外，其它地方和企业出台的各类津、补贴，均纳入岗位或绩效工资，不再单独发放。 1、加班工资：员工在法定工作时间之外，受单位领导委派，加班工作，按《劳动法》规定享受加班工资，加班工资的计算基数为本人当月的岗位工资。 2 y, e- _) U2 R5 R" Z7 K/ ~4 ^实行加班调休的员工不享受加班工资。 各级管理人员受单位指派在法定节假日值班的，不享受加班工资，但在一个季度内没有休假的，经单位领导批准可享受2天有薪假。 / S1 i; x, H. j6 Y1 `. M2、夜班津贴：夜班分为轮班制夜班和夜间义务值班两种，轮班制夜班按每晚3元的标准支付夜班津贴

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