怎样防止花重金培训后的员工离职？

bomb

新成立的小公司，人员流动比较频繁．老板怕花了钱员工会闪人，需要跟培训的员工签订怎样的协议呢？你们在这方面怎么做得呢？ / O8 p; C* _8 W6 c: Y' A1 b# o9 s谢谢了

开拓者1号

人 力 资 源 道 德 风 险 及 防 范 " \- h; |( G4 E; _. h4 C; a! R1 w5 i' ^ & P7 v/ Q% D9 M( q3 l# I0 _员工道德风险引发的责任 ' ]# A# X' u! V: ~9 F6 J（一）员工信用历史污点对个人发展的不利影响 员工在以往的学习或者工作经历中如果曾因其道德水准或职业水准而引发问题，那么这些问题，从科学角度讲，都应当被记录下来。 & U3 M9 i3 w3 f0 u) \5 N在国外，这是十分普遍的，就是几乎每个人都会有自己的信用记录，而且这些记录是可以查询的。那么可想而知，如果一个人的信用记录中存在不良记录，那么他在应聘的时候就必然会收到阻力。 在国内，尽管还没有完善的信用体系，但是一些有事前风险防范意识的公司还是在通过其他途径尽量全面地去了解应聘或在职人员的信用历史。比如，聘请调查机构对某员工的背景进行调查，或者对员工进行测谎。可想而知，当雇佣单位发现应聘者的信用污点时，这名应聘者被录用的可能性就大大的降低了。 2 O8 w: c6 p/ J% H4 T$ X（二）道德危机引发的法律责任 * j1 _8 H O* H5 `3 n1．民事法律责任 2．刑事法律责任 当员工个人的不当行为给公司利益造成严重侵害时，员工所要承担的就不仅仅时来自公司内部的处罚了，他还必须承担相应的法律责任，严重的就是要承担刑事责任。 6 A9 t& E6 g- A6 s0 e实际上，白领犯罪是目前国际上都十分普遍的一个现象。针对这种现象，西方一些国家纷纷制订出相应的政策、法律以制约其蔓延。刚才讲到的，美国的《2003年度民事权利及雇佣调查解释法案》就是一个例子。 % Z% u7 C( L4 R( ~: I+ y在我国，如《民法通则》、《反不正当竞争法》、《刑法》等法律中也都对相应的侵犯企业利益的行为和责任进行了规定。 . I* I2 f( L' n& c+ Z- Z- T 剖析以上问题产生的原因 $ [& m# ]5 }, O& R t1 i/ k# i: R0 e6 u人力资源管理中出现问题，从根本上讲有三个层面的原因： （一）大环境——目前国内社会信用体系的不完善 1．目前国内社会信用体系现状 2．社会信用体系不完善引发的问题 ! e# L- k& H! P, ?8 q ! P" |6 s* ^0 M+ K( W7 f3 c ( k- y M9 X# S7 C: F, ^* q; Q9 \（二）小环境——公司管理制度的缺陷 1．管理制度在制订上存在不足，特别是有些企业根本没有建立道德风险的防范和监督制度 2．公司管理层面对公司制度执行不力，甚至参与有损公司利益的行为 （三）个人层面——员工职业素养有待提高 1．员工道德水准，特别是尽职性不高——主动风险 / }9 Q, K6 l6 F; w员工道德水准、特别是尽职性不高，使其在履行职业责任时,意志上主动侵害公司利益给公司业务造成各种威胁。 2．员工缺少必要的职业规范和素质——被动风险 员工缺少必要的职业规范和素质，使其在履行职业责任时,没有按照公司业务规范及制度操作,使外来的各种风险威胁到公司安全。 建立全面的道德风险防范体系 2 D, ]9 Z; i ^ @ B# a（一）加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善对新员工的培训机制和对在职员工的考核机制 （二）全面完善公司管理制度 1．建立事前防范保障体制： ( f& f$ V8 I3 |+ B2 f1）国内目前对事前雇佣资质调查在认识和实施上的局限性 2）国外事前雇佣资质调查的主要内容和手段 在国外，事前雇佣调查已经被很多企业定为例行的公司制度，即只要公司对某应聘者感兴趣，就会对该应聘者提供的全部简历、资质证明等文件进行核实，并对该名应聘者的学历背景、工作经历、社会信用状况进行全面的调查。这种事前雇佣调查一般通过两种方式进行，一是公司内部的人力资源管理部门进行调查，一是公司聘请专业的调查机构进行调查。从发展趋势上来看，越来越的企业倾向于选择后者。美国就是一个典型的例子。不但企业自身在聘请调查机构协助进行事前雇佣调查，而且政府对这种调查也做了相应的规定并对规定不断完善。 1999年，美国联邦贸易委员会（Federal Trade Commission）曾对《公平信用报告法案》颁布了一个解释，规定若雇佣单位聘请外部独立机构，如律师事务 2 b2 s4 Z3 Y& v' k6 N) r. ~* ^2 A! b 7 |* M3 {6 j% J: W& Q: t: } { / @* f! l" d5 D! k* P ?* |9 ]2 C所、私人调查公司或会计师事务所，对其雇员的品行、声誉、及尽职性进行调查，则被聘请的外部独立机构即为《公平信用报告法案》中定义的“消费报告代理”（consumer reporting agency）。根据《公平信用报告法案》，消费报告代理不得不承担繁重的通告及公开的义务，且若雇佣单位聘请的私人调查机构进行调查，则其必须在开始调查前取得被调查雇员的书面授权许可。而且，被调查的雇员有权在其雇佣单位根据调查报告采取某些行动前，事先取得一份原始调查报告。此外，证人的名字可以在报告中被透露，这影响了证人作证的意愿和能力。这份解释虽然对调查机构参与事前雇佣调查给予了法律上的规定，但相应的规定却严重地妨碍了雇佣单位及时有效地对其雇员的不当行为进行调查。 鉴于此，2003年12月5日，美国总统签署了《2003年度民事权利及雇佣调查解释法案》，使之成为一部新的法律，该解释法案对《公平信用报告法案》（FCRA）进行了新的解释。企业可以通过雇佣专业的调查公司，对雇员进行公平、完整和安全的调查，从而给负责的雇佣单位和诚实的受雇者都带来最大的益处。 3 W9 l0 l M: Q- {8 f6 n* v从美国的经验来看，受雇者的信息在雇用单位面前实际上必须完全公开、透明，雇佣单位可以对其雇员就其不当行为所作的解释进行全面调查，包括性骚扰、欺诈、种族歧视、吸食毒品、办公场所暴力行为、甚至潜在的恐怖活动。我们暂且不对这里面涉及的隐私保护问题加以评论，单就企业和政府的态度来看，事前雇佣调查已经成为人力资源管理制度中必不可少的组成部分。 3）建立对应聘人员和重要岗位待聘人员的资质审核程序的必要性和优势 8 [+ g! q5 @/ Y. B4）人力资源风险事前防范方法：全面、深入的背景核实、测谎 2．完善事中预防检测机制： 1）事中预防的概念——事前防范的延伸 ! ?2 A+ P% w* V" c( r/ E2）事中预防的方法：A．公司内部：对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或测谎测试 : F+ X4 q k) p& O4 aB．公司外部：聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查 ( M3 N& ?4 N5 X$ N ], ]3．加强事后危机处理方式： ) w9 |' W/ e5 f) w( w+ B, z ( C1 h% K4 e+ M! G! @ ' w" }. b1 o: F$ m& e) p" C7 w1）公司内部：专门的危机管理部门的建立、健全和管理 2）公司外部：对在职人员、离职人员的追踪调查 （三）社会信用体系的建立和不断完善 国外的社会信用制度已经形成一个完整的体系，即对信息收集、整理、保存、更新等都由专门的政府机构或民间机构承担着，任何具有相应资质的个人或机构都可以进行查询。从国外社会信用体系的运作来看，其基础是庞大、有效的数据库。 数据库类型：民事诉讼记录、刑事诉讼记录、交通事故记录、银行信贷记录、行政处罚记录、专业资质认证记录、职业经历及职业信用记录等。 # X6 X4 `1 K; |/ @$ `2 e（四）现阶段人力资源道德风险管理重点措施 0 F$ z. R+ p- z$ m总结以上风险防范方法，现阶段企业人力资源管理中防范道德风险应着眼于以下两方面： 1．公司监督体制的建立和实际运作——雇佣资质调查和背景调查、风险测试机制 2．个人记忆数据库的提取和合理应用——测谎 ; n: U5 I7 q! L1 j' U. r( H 北京斯缔尔商务调查服务有限责任公司总裁 杨海

七七乱弹

[quote]以下是引用bomb在2006-6-12 10:51:23的发言 / R4 w+ V8 T" Y. `& J新成立的小公司，人员流动比较频繁．老板怕花了钱员工会闪人，需要跟培训的员工签订怎样的协议呢？你们在这方面怎么做得呢？ 谢谢了 , q0 i8 u, V) S**************[/quote] : H3 z8 c- X! {( h$ h0 c! b & c) F# U% L* S6 k4 W9 r' ~4 v有这么几个方法 首先，在选择受训人员的时候，就要注意他的稳定性。谁对员工的稳定性比较了解呢？一般是他的顶头上司。所以，可以让每个部门的主管来推荐参训学员，推荐就要负责。。 - y( y; P! V9 @# _$ j9 q. b其次，可以规定一定的金额，比如培训总金额在5000元以上就要求签定培训协议。培训总金额越高，则需要继续为公司服务的年限越长等等。 + E% D1 N! P8 F1 d再次，培训协议中要规定到，如果提前结束工作合同，则按照 3 ~% c* ?( N1 X, M# x8 I. S未服务工作年限/总协议年限*培训总金额 作为赔偿。

公羽天下

不培训就不会跳了吗？