[原创] 苏珊(2)现象______解读“按酬付劳”(中)

非自然遗产

她付出的劳动与获得的收入是对等的，她也没有对不起谁，作为一个“按酬付劳”者她按市场经济规律与资方进行交易而实现其价值，并守住了最基本的伦理底线。 % f ^0 I7 B: [7 ]# u: B! z" F4 V再次，历史地看待苏珊（2）。没有人在工作的第一天就考虑“按酬付劳”，那么苏珊（2）是怎么产生的？从组织中现实的情况来看主要有新老两代苏珊（2）。老一代是由以前的迈克演化而来，新一代比较年轻，他们都已经工作一段时间，拥有了一定的资本，在对组织制度和文化有了比较确切的了解，并亲眼目睹三类员工的境遇之后做出的选择。老一代或许在等这着退休，新一代则可能孕育着“跳槽”。其实，真正令人担忧的是组织中的迈克能撑多久，那些老迈克是不是会成为苏珊（2），老迈克退出后有新迈克加入吗？如果老迈克在失去起职业上的优势后（这一天迟早会到来）很不愉快甚至很辛酸的话，那么他会对新迈克说些什么呢？ 老迈克会对他的孩子们说些什么呢？这里我们尤其需要引起注意的问题还有：迈克们创造的增加价值哪里去了？是被大卫们分摊了还是被职务消费了？大卫们凭什么也活得很自在很安逸？他们和资方是什么关系？谁最热衷于对苏珊（2）的“按酬付劳”和迈克的“任劳任愿”品头论足？如果是能力不济者，那么他们有这资格吗？如果是资方的代言人，那么其目的又是什么？ 6 w* a$ O+ y, t$ T通过以上分析可得出结论： （1）在经济行为中，当经济学规律不发生作用时，伦理学的规律也难于发挥作用。因而，伦理约束发挥效力是有前提的，即事件所适用的基本经济学规律必须首先发挥作用。 （2）不能孤立看待苏珊（2）的行为，应该将“按酬付劳”纳入一个参照系中，通过逻辑的、比较的和历史的方法从不同视角进行系统分析，探讨其行为的合理性，找到解决问题的现实的经济学和管理学方法。 . T6 X9 F0 {8 ]1 X& P（3）苏珊（2）按市场经济的基本规范做出选择，并且坚守着 $ m9 j# E3 X" _' _* V7 y5 s3 `劳方的伦理底线，像她这样的按酬付劳者并不存在伦理问题。相反，不按劳付酬者才产生伦理问题，如在大卫（2）身上体现的伦理约束失效问题和在迈克身上体现的伦理发生问题。把按酬付劳归结为伦理问题是旧资本时代的资方评价劳方的尺度，这个尺度从来就没有完全得到劳方的接受，今天的高智力群体就更是如此。 （4）资方不应该指责苏珊（2），也不应该要求能力强者付出额外的劳动同时还要不计报酬、心甘情愿（迈克有时可能要发牢骚的） 。资方现实的选择是变革观念，按时代要求制定新的组织制度，完善激励措施，在此基础上留住并珍视迈克，尊重且接受苏珊，改变或驱逐大卫。 三、人力资本理论框架内的解释 从20世纪60年代美国学者舒尔茨建立人力资本理论算起，到今天已经将近半个世纪，此间也正是知识经济实现长足发展的时期。知识经济和人力资本二者之间在内在逻辑上是统一的，致使组织内部关于人力与资本相互关系的看法发生了重大变化。工业经济时代的企业理论认为，在组织的资源体系中，最重要的是资金，有了资金就可以购买设备、招聘人才、获得技术，是用资金来整合其他资源，因而，出资人（或其代表）在组织中占有更大优势，资本对人力的雇佣性体现得较为突出。在知识经济时代，最重要的资源是知识，有了知识可以吸引资金，有了资金就能得到其他的要素，是用知识来整合其他资源，因而拥有知识和智力资本的人在组织行为中起着较大作用。由于知识、智力和思想本身就是资本，“其他的只不过是资金而已”（托马斯 。A。斯图尔特：“软”资产——从知识到智力资本，中信出版社，2003年4月第1版），拥有知识、思想等智力资本的人，即组织中的高智力群体在与货币资本出资人的博弈中就突显出较大优势。在企业中主要是两类人即职业经理人和技术创新者具有这种属性，在公共组织和非营利组织中，高级公务员、研究员、工程师、发明家、律师、医师、教师、会计师、审计师、记者、音乐家、作家、艺术家、节目主持人、著名演员、歌手、棋手、体育明星等也有相似的特点，他们掌握着较高水准的通用的知识和技能，职业选择不受组织、地区甚至国界的限制；更重要的是，他们都是知识的生产者或特殊技能的拥有者，工作岗位对其个人知识和技能有很强的依赖性，他们都是各行业的专家，有些甚至是行业标准的制定者，从事的工作具有创造性，工作流程具有不确定性，管理者试图像对待普通员工那样对这样一个高智力群体进行严格控制是徒劳的，他们区别于普通的人力资源而拥有人力资本属性，其知识和技能具有相当大的独立性、独创性和个体可控性，因而可以在一定程度上对工作质量进行控制。由于各人工作意愿不同，对工作的心理预期和效用评价也存在差异，使得他们在一定范围内可以自主选择工作方式，同一人力资本拥有者可能受到有效激励，对环境做出积极反应而出色工作，也可能因人力资本受损对环境做出消极反应而沉寂怠工，严重时也可能追求流动性以实现自身的价值。 “按酬付劳”现象正是高智力群体人力资本属性的体现，非人力资本往往不具备“按劳付酬”的资格和能力，如果对此不加区别，仍然通过流程、定额和质量等途径加以监督和控制，其有效性必然大打折扣。这正是高智力群体“只能影响，难于控制”的原因所在。 * x) L3 Y$ t6 R N% \3 |9 {0 W高智力群体的人力资本属性对传统的组织理论和管理方式提出挑战，为解决这一问题，西方社会在上个世纪60年代以后在组织制度设计和分配原则方面进行了必要的调整。例如，在企业中推进人力资本化进程，实施利润分享计划（何传启：分配革命——按贡献分配，经济管理出版社2001年1月第1版），货币资本出资人做出理性选择，承认以职业经理人和技术创新者为代表的高智力群体对企业的特殊贡献，从而使公司治理结构发生了实质性变化，它意味着智力与资本博弈的经济学时代的到来。“就像现代艺术一样，现代公司已经终结。后现代公司则是完全不同的。从外部看，公司可能看起来是相同的——在门口的墙上同样有铝制的标语，在前台的接待处有着同样的鲜花，但是，在表面的底下，所有的事情都是不同的。你不能通过拉动同样老的杠杆和转动同样老的转盘来经营它们，它们不再与锅炉相连接”。（T．斯图尔特：《软资产——从知识到智力资本》，中信出版社2003年4月第1版。267页。）