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标题: [原创] HR实战问题:请各路高手支招!! [打印本页]

作者: qi11_77 时间: 2006-6-30 21:52
标题: [原创] HR实战问题:请各路高手支招!!
应届大学生员工转正评价和定薪,欢迎支招!! 1.评价对象: 1)100多名大学生的员工 2)分散在不同的部门 3)除去入职培训和工厂/市场实习时间,本岗工作只3个月左右 2.问题: 1)如何对其业绩和能力进行评价?（关点注：在被评价人能力都没充分发挥、业绩都不明显的情况下,评价维度和评价标准如何设定?以何种评价方式较为妥当?） 2)不同工作性质岗位的人员如何比较,如何区分高下? 3）如何定薪？（关注点：既要根据评价结果有所区分,又不能显失公平，即注意评价对象是一群能未充分，业绩不明显的初入职者）

作者: 猴儿哥哥 时间: 2006-7-2 22:43
标题: 这
问题本身就有问题：（1）评价就用业绩考核三，你要等他门全部发挥能力那要等多久？现在有多少职业打工人是能力完全发挥出来了的？？如果真要进行评价，就用人才测评嘛，IQ啊EQ啊职业兴趣啊情景模拟啊无领导讨论啊~当然是如果愿意出100多人的测评成本的话。。。。（2）既然用人才测评就可以评价高低了~。不过实话，原创者这个问题问的很外行，公司的绩效考核系统在设计时就应该有横向的功能的。而且能力大家都没发挥，相对公平了（请别问如果能力发挥的程度不一样怎么办）（3）这个问题就是真正的门外汉的问题了~他到什么岗位就是什么职等，有什么资历、证书、特殊能力就是什么职级，还什么定不定薪的？除非你选他出来在专门给他设个岗位，因人设岗嘛（那你们单位可真有实力了，100多名学生设100多新岗位）~~这也可以解决，岗位评价就行了，去学一学薪点的概念、报酬因素和海氏岗位评价把

作者: 回头浪子 时间: 2006-7-4 09:04
标题: RE:[原创] HR实战问题:请各路高手支招!!
猴儿哥哥说的有理,对于能力测评,只要看他是否适合其工作的岗位要求就可以,没有必要与其他部门的人员比个高低.待遇麻,你们公司的薪酬方案中,应该已明确的规定了,什么能力的人或什么岗位上的人拿多少钱,是确定的吧.这个并不是什么问题.

作者: 回头浪子 时间: 2006-7-4 09:05
标题: RE:[原创] HR实战问题:请各路高手支招!!
看来楼主,从事人力资源管理的时间不是很长,应该加强这方面的学习.

作者: qi11_77 时间: 2006-7-4 20:33
标题: RE:[原创] HR实战问题:请各路高手支招!!
还是我来讲讲吧： 1.重点放在能力评价上，但方法不是猴哥所说的IQ/EQ/兴趣测评，这些只能作为人才开发的参考，不可用来对人的能力评价，切记!至于情境模拟无领导小组成本太高不合适，100多人要投入多少工时?这点猴哥其实已意思到，只是没有果断决定不采用。 3个月的业绩考核记录可以稍小的权重计入总成绩. 2.能力评价建议按专业方向分类,比如市场类、研发类、工程技术类、行政职能类（含HR等）等，形成N个评价小组同时进行答辩，维度设计考虑技术/业务熟悉情况、岗位技能要求、工作思路等,评价一天内可做完。这样各小组内能区分出高下，再采用修正系数，又能区分出各组不同专业方向的人员能力高下。 3.表面上看，由岗决定薪资，但对应届生员工不能完全套用，大学生员工具有人才培养和储备功能，应要把他们作为一个群体整体考虑，而且即使岗位相同，如果能力不同薪级亦应不同，也就是说：在岗位价值所确定的范围内应根据能力高低作小级别的区分，就像2个不同能力的分析工程师，其工资级是有差异的（当然是工程师岗位所确定的大级别范围内的差异）。所以薪级可根据评价结果对应作出大体上区分,比如3-4个等级，建议不区分太细，薪级跨度不要太大,正如题中说明的:是初入职者，当然业绩和能力表现都差者，可以按比例淘汰。。这样能做出区分，又不显失公平。一家之言，欢迎指正！这个问题其实比较复杂，要考虑很多，猴哥和浪子都把它简单化了，当然可能是没看清题，……

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